Convenio colectivo para empresas organizadoras del juego de bingo

Convenio colectivo para empresas organizadoras del juego de bingo

En este mes hemos resumido el Convenio Colectivo estatal que regula las condiciones de trabajo de todas las empresas dedicadas a la organización del juego del bingo en cualquiera de sus modalidades, bien sean sociedades de servicios o titulares de autorización administrativa, cuando exploten u organicen directamente la actividad del Bingo.

A continuación queremos informarles sobre el resumen del convenio colectivo estatal que regula las condiciones de trabajo de todas las empresas dedicadas a la organización del juego del bingo en cualquiera de sus modalidades, bien sean sociedades de servicios o titulares de autorización administrativa, cuando exploten u organicen directamente la actividad del Bingo.

Ámbito temporal

Este Convenio entró en vigor el día 20 de junio de 2015, si bien los aspectos económicos del mismo se retrotraerán al día 1 de enero de 2014, y su duración inicial será de tres años, por lo que terminará el 31 de diciembre del 2016. En todo caso, mantendrá su vigencia y se prorrogará en los términos establecidos en el presente artículo.

CONVENIO COLECTIVO MARCO ESTATAL PARA LAS EMPRESAS ORGANIZADORAS DEL JUEGO DE BINGO

Vigor 2014-2016

Código de Conv. Núm. 99001905011983

(BOE, 19-06-2015)

1. Entrada en vigor y duración

1.1. Ámbito funcional

1.2. Ámbito temporal

2. Condiciones económicas

2.1. Salario base

2.2. Tablas salariales 2013

2.3. Tablas salariales 2012

2.4. Tablas salariales 2011

2.5. Sustitución del concepto de antigüedad por complemento «ad personam»

2.6. Plus de convenio

2.7. Plus nocturnidad

2.8. Gratificaciones extraordinarias

2.9. Horas extraordinarias

2.10. Plus de prolongación de jornada

2.11. Ropa de trabajo

3. Revisión salarial del convenio colectivo

3.1. Subida salarial

4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

4.1. Jornada de trabajo

4.2. Descanso semanal

4.3. Calendario laboral

4.4. Vacaciones anuales

4.5. Fiestas abonables

5. Permisos y excedencias

5.1. Permisos retribuidos

5.2. Permisos no retribuidos

5.3. Pausas y reducción de jornada por lactancia

5.4. Fiesta del trabajo (Primero de mayo)

5.5. Cena y/o comida

5.6. Excedencias

6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de monedas

6.1. Movilidad geográfica

6.2. Traslado de centro de trabajo y desplazamiento temporal

6.3. Quebranto de moneda

6.4. Plus de transporte

7. Tipos de contratos de trabajo y su duración

7.1. Trabajadoras y trabajadores vinculados con contratos por tiempo indefinido en las Salas de Bingo

8. Periodos de prueba

9. Régimen disciplinario

9.1. Faltas

9.2. Sanciones

9.3. Prescripción

10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

11. I.T. Condiciones especiales

11.1. Incapacidad Temporal

11.2. Ayuda por matrimonio o pareja de hecho

11.3. Prestación por invalidez y muerte

11.4. Ayuda por defunción

1. Entrada en vigor y duración

1.1. Ámbito funcional

Están incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio todas las empresas dedicadas a la organización del juego del bingo en cualquiera de sus modalidades, bien sean sociedades de servicios o titulares de licencia gubernativa, cuando exploten u organicen directamente la actividad del bingo.

1.2. Ámbito temporal

Este Convenio entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, si bien los aspectos económicos del mismo se retrotraerán al día 1 de enero de 2011, y su duración será de 3 años, por lo que terminará el 31 de diciembre del 2013. En todo caso, mantendrá su vigencia y se prorrogará en los términos establecidos en el presente artículo.

2. Condiciones económicas

2.1. Salario base

• • Es la parte de la retribución fija abonada a los trabajadores y trabajadoras en virtud de su Función Profesional, por unidad de tiempo del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en Convenio, incluido los tiempos de descanso establecidos.
• • Durante la vigencia de este Convenio el salario base para todas las Funciones y Grupos Profesionales, sea cual fuere la categoría de la Sala para la que presten sus servicios, queda fijado en las siguientes cuantías:

	Año 2011 – Euros
Salario Base anual	12.547,48
Salario Base mensual	836,52

• • Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial, percibirán su salario a prorrata de las horas realmente trabajadas.

2.2. Tablas salariales 2013

Conceptos económicos	2013 – Euros
Salario Base (art. 52):
– Importe anual	12.642,07
– Importe mensual	842,80
Gratificación Extraordinaria (art. 57)	842,80
Plus de Transporte (art. 58):
– Importe anual	541.09
– Importe mensual (11 meses)	49,19
– Personal limpieza (por día de trabajo efectivo)	0,74
Quebranto de Moneda (art. 53):
– Importe anual	187,29
– Importe mensual (11 meses)	17,03
Horas Extraordinarias (art. 51):
– Técnicos/as de Juego	13,38
– Técnicos/as de Sala	11,34
– Servicios Auxiliares	9,40
Plus de Prolongación de Jornada (art. 54):
– Técnicos de Mesa	35,81
– Técnicos de Sala	33,90
– Resto de Personal	28,75
Plus de Nocturnidad (art. 56):
– Mensual (12 meses)	81,73
Complemento «ad personam» (disp. adic. 3.ª).	Cuantía 2012 incrementada en un 0,25%
Plus convenio consolidado (art.53).	Cuantía 2012 incrementada en un 0,25%

2.3. Tablas salariales 2012

Conceptos económicos	2012 – Euros
Salario Base (art. 52):
– Importe anual	12.610,52
– Importe mensual	840,70
Gratificación extraordinaria (art. 57)	840,70
Plus de Transporte (art. 58):
– Importe anual	539,74
– Importe mensual (11 meses)	49,07
– Personal limpieza (por día de trabajo efectivo)	0,74
Quebranto de Moneda (art. 53):
– Importe anual	186,82
– Importe mensual (11 meses)	16,98
Horas Extraordinarias (art. 51):
– Técnicos/as de Juego	13,35
– Técnicos/as de Sala	11,31
– Servicios Auxiliares	9,38
Plus de Prolongación de Jornada (art. 54):
– Técnicos de Mesa	35,72
– Técnicos de Sala	33,82
– Resto de Personal	28,68
Plus de Nocturnidad (art. 56):
– Mensual (12 meses)	81,53
Complemento «ad personam» (disp. adic. 2.ª)	Cuantía 2011 incrementada en un 0,5%
Plus convenio consolidado (art. 55)	Cuantía 2011 incrementada en un 0,5%

2.4. Tablas salariales 2011

Conceptos económicos	2011 – Euros
Salario Base (art.52):
– Importe anual	12.547,78
– Importe mensual	836,52
Gratificación Extraordinaria (art. 57)	836,52
Plus de Transporte (art. 58):
– Importe anual	537,05
– Importe mensual (11 meses)	48,82
– Personal limpieza (por día de trabajo efectivo)	0,73
Quebranto de Moneda (art. 53):
– Importe anual	185,89
– Importe mensual (11 meses)	16,90
Horas extraordinarias (art. 51):
– Técnicos/as de Juego	13,28
– Técnicos/as de Sala	11,25
– Servicios Auxiliares	9,35
Plus de Prolongación de Jornada (art. 54):
– Técnicos de Mesa	35,54
– Técnicos de Sala	33,65
– Resto de Personal	28,54
Plus de Nocturnidad (art. 56):
– Mensual (12 meses)	81,12
Complemento «ad personam» (disp. adic. 2.ª)	Cuantía 2010
Plus convenio consolidado (art. 55)	Cuantía 2010

2.5. Sustitución del concepto de antigüedad por complemento «ad personam»

• • Las partes firmantes del presente Convenio, acordaron suprimir el complemento personal de antigüedad, recogido en el artículo 36 del Convenio colectivo vigente hasta el 31 de diciembre de 1999.
• • Los trabajadores que a fecha 31 de diciembre de 1997, perciban el complemento de antigüedad conforme al sistema que preveía la norma colectiva aplicable para 1995/1996, verán sustituido dicho concepto retributivo por un complemento «ad personam», de naturaleza salarial y de carácter no absorbible, ni compensable.
• • 1. El trabajador que a día 31 de diciembre de 1997 tuviera derecho a percibir complemento de antigüedad, es decir, con dos o más años de permanencia en la empresa, consolidará dicha cuantía, prorrateándose los días de exceso que pudieran resultar por meses completos.
• • En consecuencia el cálculo del complemento «ad personam, se realizará de la siguiente forma:

N.º Meses Antigüedad (31/12797)	X	3%	X	Salario Base 1997
24

• • 2. Dicho complemento se incrementará en los años sucesivos, en el mismo tanto por ciento anual, que se pacte para el incremento salarial de cada año. No siendo de aplicación para las nuevas contrataciones de personal fijo.
• • 3. Este complemento se devengará, para los trabajadores que tuvieran derecho a él, junto con el Salario Base en las pagas extraordinarias, tal y como se venía percibiendo el concepto de «Antigüedad» con anterioridad.
• • 4. El sistema de complemento «ad personam», sustituye al concepto de plus de Antigüedad o cualquier otro que pudiera tener origen en los años de permanencia en la empresa, en el puesto de trabajo, tiempo en la prestación del servicio o cualquier otro de naturaleza análoga, de tal forma que fijado dicho complemento, no se podrán pactar pluses que deriven de los conceptos antedichos, ni se devengarán aumentos sobre el mismo, diferentes a los de la propia actualización que se pacte como incremento salarial.

2.6. Plus de convenio

• • El plus convenio regulado en el anterior Convenio marco estatal es sustituido por el presente plus convenio consolidado que percibirá el personal que esté prestando sus servicios con anterioridad al 4 de noviembre de 2008. La determinación del plus de convenio consolidado que percibirán los trabajadores y trabajadoras en el año 2008, corresponderá en su cuantía considerando la media percibida durante el año 2007. La media percibida se determinará tomando todas las cuantías percibidas en concepto de plus convenio durante el año 2007, divididas entre el número de meses de prestación de servicios durante el referido año 2007.
• • El presente plus convenio consolidado no puede ser objeto de absorción ni compensación, incrementándose en su cuantía para los años sucesivos en el mismo porcentaje que se establezca en el Convenio Marco Estatal para el salario base.
• • Las empresas que procedan a extinguir contratos de trabajo de trabajadores perceptores del plus convenio consolidado, salvo los de carácter disciplinario que resulten calificados como procedentes o despidos por causas objetivas, que procedan en el plazo de los doce meses siguientes a contratar a otro trabajador o trabajadora, o a convertir un contrato temporal o de duración determinada, estarán obligadas a abonar al nuevo trabajador o trabajadora contratado, o al trabajador que ve convertido su contrato en indefinido, el mismo plus convenio consolidado que hubiera percibido el trabajador o trabajadora que extinguió su contrato.

2.7. Plus nocturnidad

• • Las empresas abonarán a todos los trabajadores y trabajadoras que realicen parte de su jornada después de las 22 horas, la cantidad de 81,12 euros mensuales para el año 2011 y por el concepto de nocturnidad, en doce pagas, incluidas las vacaciones.

2.8. Gratificaciones extraordinarias

• • Todos los trabajadores percibirán tres gratificaciones extraordinarias, que abonarán las empresas de la forma siguiente:
  • o 1. El día 20 de diciembre de cada año.
  • o 2. En el momento de iniciar, cada trabajador, sus vacaciones anuales. Esta paga se podrá prorratear durante los doce meses del año.
  • o 3. Antes del día 20 de junio de cada año.
  • • El importe de cada una de estas pagas se fija en las cuantías siguientes, a las que se adicionaran los complementos «ad personam» (sustitutivos de la Antigüedad).

	Año 2011 – Euros
Paga Extraordinaria	836,52

• • Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial percibirán estas gratificaciones a prorrata de las horas realmente trabajadas, pudiendo abonárselas incluidas en las liquidaciones mensuales de haberes devengados.

2.9. Horas extraordinarias

• • Durante la vigencia del presente Convenio, queda prohibida la realización de horas extraordinarias con carácter permanente. No obstante, si por necesidades de fuerza mayor fuese imprescindible la realización de horas extraordinarias, éstas se compensarán preferentemente con tiempo libre equivalente.

	Año 2011 – Euros
Grupo Técnicos de Juego	13,28
Grupo Técnicos de Sala	11,25
Resto del personal	9,35

• • Para la aplicación de lo pactado en el párrafo anterior, las empresas afectadas por el presente Convenio estarán obligadas a facilitar de manera mensual al Comité o Delegados de Personal, la información nominal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas.
• • La realización de las horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a día, y se totalizará anualmente, entregando copia del resumen anual al trabajador en el parte correspondiente.

2.10. Plus de prolongación de jornada

• • Con el fin de compensar económicamente a los trabajadores y trabajadoras por la realización de trabajos fuera de las horas normales, tales como cierre de caja, recogida de la sala, revisión de cartones y series, u otros que se le encomienden, las empresas abonarán a dichos trabajadores un plus de prolongación jornada, por los siguientes importes:

	Año 2011 – Euros
Grupo Técnicos de Juego	35,54
Grupo Técnicos de Sala	33,65
Resto del personal	28,54

• • Este plus lo percibirán, en todo caso, los trabajadores, para poder garantizar los 1.000 euros de salario mínimo devengado.

2.11. Ropa de trabajo

• • Anualmente, las empresas suministrarán como mínimo a todos sus trabajadores y trabajadoras dos uniformes completos, así como los utensilios y accesorios, siempre que se les exija su utilización.
• • Así mismo, suministrarán todas aquellas prendas en que la empresa establezca condiciones determinadas respecto a su modelo o color.

3. Revisión salarial del convenio colectivo

3.1. Subida salarial

• • El incremento económico para el año 2012 será del 0,5 % y para el 2013 del 0,25 % conforme a las tablas salariales que se anexan que corresponden a los años 2011, 2012 y 2013.

4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

4.1. Jornada de trabajo

• • La jornada máxima anual será de 1.792 horas, durante la vigencia del Convenio.
• • En el supuesto de que el trabajador o trabajadora opte por la acumulación de todos los festivos abonables con excepción del primero de mayo, regulado en el presente Convenio Colectivo, la jornada anual se verá reducida a su vez en 8 horas respecto de la jornada máxima anual pactada para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio.
• • Se establece una jornada semanal media de cuarenta horas de trabajo efectivo.
• • No obstante, dadas las especiales características que concurren en la actividad, se pacta un horario flexible que, en ningún caso, podrá superar las once horas de trabajo efectivo al día ni un mínimo de 4 o cincuenta horas de trabajo efectivo a la semana. El exceso de horas trabajadas deberá compensarse dentro del mes en que se haya producido el mismo o, en su defecto, dentro del mes siguiente. A estos efectos, y al objeto de efectuar el cálculo de la jornada semanal y su compensación en términos homogéneos, en ningún caso se podrá trabajar más de cinco días consecutivos, salvo pacto en contrario.
• • Las empresas dispondrán de un libro de carácter estrictamente laboral, en el cual se hará constar la hora en que cada trabajador inicia y finaliza su jornada, firmando cada interesado en el margen. No se precisará la llevanza de este libro en aquellas salas que dispongan de otro sistema de control de horario.
• • Con el presente artículo y la redacción de jornada flexible, se cumple con la exigencia contenida en el vigente artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.

4.2. Descanso semanal

• • Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, con independencia de que su jornada sea a tiempo completo o parcial, disfrutarán de dos días de descanso semanal continuados e ininterrumpidos.
• • La confección de los turnos de descanso semanal debe garantizar la misma rotación para todos los trabajadores, teniendo en cuenta los días laborables y los festivos, así como los días: viernes, sábados, domingos, festivos y vísperas. Los descansos se organizarán de forma que se permita a cada trabajador al menos un descanso en los días sábados o domingos, en un período no superior a cinco semanas, salvo los contratados a tiempo parcial que presten sus servicios los días de fin de semana. A efectos de elaboración de los cuadrantes de descanso y trabajo, las semanas podrán considerarse de domingo a sábado.
• • Se podrá descansar bajo cualquier otra modalidad de mutuo acuerdo.

4.3. Calendario laboral

• • Las empresas establecerán de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, un calendario laboral mensual donde se harán constar:
• o • Horarios de entrada y salida.
• o • Turnos de comida o cena que no podrán comenzar antes de las tres horas del inicio de la jornada de cada trabajador, ni acabar más de dos horas antes de su finalización, excepto en las salas en las que la jornada y horario laboral sean reducidos.
• o • Descansos semanales rotativos.
• o • Turnos de vacaciones.
• o • Días de disfrute de las fiestas abonables y no recuperables
• • Dicho calendario se expondrá en el tablón de anuncios con una antelación mínima de 7 días antes del inicio de cada uno de los meses naturales.
• • Si por necesidades del servicio fuesen necesarios cambios en el calendario una vez publicado, estos se harán de acuerdo con la representación legal de los trabajadores; de no ser posible por causas perentorias, se comunicará a la representación legal con la mayor brevedad posible.

4.4. Vacaciones anuales

• • El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación económica será de treinta días naturales. Estos treinta días se disfrutarán ininterrumpidamente, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador. El disfrute de las vacaciones o de la parte proporcional que corresponda se realizará dentro del año natural de que se trate. La empresa y los representantes legales de los trabajadores elaborarán durante el mes de diciembre de cada año el cuadro de vacaciones del año siguiente, que deberá exponerse en el tablón de anuncios. Este cuadro será elaborado por una sola vez y posteriormente será por rotación exacta.
• • Durante el período de vacaciones, el trabajador percibirá las mismas retribuciones que si estuviera trabajando, excepto el Plus de Transporte y el Quebranto de Moneda.
• • Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con una situación de suspensión por incapacidad temporal, o de otra contingencia que precisara hospitalización, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a tales períodos de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, fijándose de mutuo acuerdo otro período de disfrute, en los términos establecidos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
• • Preferentemente las vacaciones se disfrutarán en el período comprendido entre el 1 de junio al 30 de septiembre de cada año, la preferencia queda anulada en el caso de las salas de bingo de costa, donde sea su mayor producción de ventas del período anual.

4.5. Fiestas abonables

• • Los festivos abonables y no recuperables de cada año natural que se trabajen efectivamente podrán compensarse, a través de mutuo acuerdo, de cualquiera las formas siguientes:
• o a) Cuando se acumulen todos los festivos excepto el 1 de mayo, se disfrutarán 18 días naturales.
• o b) Disfrutarlos en días distintos a los de la festividad de que se trate en las fechas que convengan a la empresa y el trabajador.
• o c) Compensar las horas correspondientes a dichos días, mediante la alteración de la jornada diaria de trabajo por el método de entradas/ salidas, por el cual de acuerdo con las necesidades de plantilla en cada momento precisas, retrasarán la hora de entrada al trabajo o adelantarán la hora de salida.
• o d) Mediante cualquier otra modalidad que de mutuo acuerdo pacten por escrito la empresa y el trabajador.
• • En caso de no compensarse dichos festivos en la forma prevista en los apartados anteriores, éstos deberán retribuirse como horas extras conforme a las cuantías que rijan en cada año.

5. Permisos y excedencias

5.1. Permisos retribuidos

• • 1. Quince días por matrimonio del trabajador o trabajadora.
• • 2. Cuatro días por nacimiento de hijos o fallecimiento de hijos/as, cónyuge o persona con la que se conviva.
• • 3. Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización, incluido el parto tanto natural como por cesárea, así como la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• • Cuando por tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer algún desplazamiento, el permiso será de cinco días.
• • Seis días por fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad cuando el desplazamiento deba de realizarse fuera del territorio español, es acumulable a su descanso semanal.
• • 4. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
• • 5. Un día por traslado del domicilio habitual.
• • 6. Por el tiempo indispensable para concurrencia de exámenes.
• • 7. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• • 8. Un día de permiso retribuido por matrimonio de padres e hijos
• • 9. Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas y retribuidas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa.
• • 10. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario.
• • 11. Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica o tratamiento psicológico en caso de situaciones de violencia de género, si así lo determinan los servicios sociales de atención o servicios de salud.
• • Cualquier derecho dispuesto en beneficio, protección o ayuda del trabajador o trabajadora en razón de su vinculo matrimonial, por el presente Convenio será también de aplicación al trabajador o trabajadora unida a otra persona en una relación de afectividad análoga a la conyugal con independencia de su orientación sexual, conforme a lo que disponga la legislación autónoma o estatal al efecto, previa aportación de la certificación correspondiente en los términos establecidos en la disposición adicional primera del presente Convenio, y siempre que cuente con un año de antigüedad en la empresa.

5.2. Permisos no retribuidos

• • Además de las licencias legalmente establecidas, los trabajadores y trabajadoras podrán disfrutar de un permiso, sin derecho a retribución, de hasta 30 días al año, dividido, como máximo, en dos períodos no inferiores a 7 días por motivos personales o familiares de carácter inexcusable como son: exámenes para obtener titulaciones oficialmente reconocidas o con motivo de la insuficiencia, por la gravedad o prolongación de los supuestos que dan derecho a los permisos retribuidos contemplados en los apartados 2 y 3 del artículo anterior.
• • La petición del trabajador o trabajadora habrá de hacerse por escrito y las empresas concederán éstos permisos no retribuidos siempre que haya causa justificada.
• • En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando huérfano un hijo menor de catorce años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida. Esta excedencia deberá ser justificada y tendrá una duración máxima de sesenta días naturales, contados a partir del cuarto o sexto día, según proceda, del fallecimiento y deberá ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.

5.3. Pausas y reducción de jornada por lactancia

• • Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora retribuida de ausencia del trabajo. Esta ausencia retribuida se podrá disfrutar a elección de la trabajadora o trabajador previa comunicación a la Dirección de la empresa con antelación suficiente, conforme a las siguientes opciones:
• o 1. Dividida en dos fracciones al comienzo o al final de la jornada o de alguno de los turnos de la misma si se trabaja en régimen de jornada partida.
• o 2. Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducción anterior y disfrutarlas de forma ininterrumpida y a continuación del descanso por maternidad, de forma que se disfruten 3 semanas adicionales a las 16 semanas de maternidad o las que correspondan en los supuestos de parto múltiple.
• • Dicho permiso para atención de hijos lactantes podrá otorgarse al padre, siempre que así se decidiera en la unidad familiar. Igual procedimiento se seguirá para el caso de adopción de hijos menores de nueve meses.
• • La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán a la trabajadora o al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

5.4. Fiesta del trabajo (Primero de Mayo)

• • El día 1 de mayo se considera como fiesta de no actividad laboral, a todos los efectos, por ser el Día Internacional del Trabajo. No obstante las empresas y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras podrán establecer otra festividad, de no actividad laboral en sustitución del día 1 de mayo.
• • En ningún caso podrá pactarse la apertura de la Sala mediante compensación económica alguna.

5.5. Cena y/o comida

• • Todos los trabajadores y trabajadoras que realicen una jornada continuada igual o superior a 8 horas diarias, tendrán derecho a un descanso diario mínimo de 30 minutos para comer o cenar, no computable como tiempo efectivo de trabajo. No obstante, en aquellas empresas que vengan disfrutando de mayor tiempo de descanso para este menester o tengan la consideración de tiempo efectivo de trabajo lo conservarán.
• • La empresa efectuará un descuento del 40 % sobre el precio que en cada momento deba abonar el cliente en las comidas y cenas del personal en dependencias de la empresa, excepto ofertas y promociones en el que abonará el importe íntegro de las mismas, si optara por éstas.

5.6. Excedencias

• • Se reconoce el derecho a excedencia a los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio que lleven más de un año de servicio de la empresa.
• o I. Excedencias voluntarias:
  • ♣ a) Por un plazo mínimo de 4 meses y máximo de cinco años.
  • ♣ b) El excedente no podrá trabajar en otra empresa de la misma actividad. Si infringiera esta prohibición será causa de resolución de su relación laboral.
  • ♣ c) El trabajador o trabajadora con un mes de antelación al término de la excedencia deberá comunicar de forma fehaciente a la empresa su intención de reincorporarse en su función o función equivalente.
• o II. Excedencias especiales:
  • ♣ 1. Por un plazo máximo de tres años, cuando se acrediten los siguientes supuestos:
    • ♣ a) Para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial administrativa.
    • ♣ b) Para atender al cuidado del cónyuge, persona con la que se conviva o familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de tres meses.
    • ♣ c) Por tratamiento personal de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de un año.
  • ♣ 2. El trabajador o trabajadora cuando cesen las causas que motivaron la excedencia deberá comunicar por escrito a la empresa su reincorporación al puesto de trabajo, computándose el período de excedencia a efectos de antigüedad laboral en los supuestos expresamente contemplados en la ley.
  • ♣ 3. Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.
  • ♣ 4. La excedencia es incompatible con otra actividad laboral o profesional.
  • • En situación de excedencia de un trabajador o trabajadora, ya sea voluntaria o forzosa, la empresa se verá obligada, en caso de sustitución, a hacerlo mediante contrato de interinaje por el tiempo de duración de la excedencia.

6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de moneda

6.1. Movilidad geográfica

• • El empresario podrá decidir trasladar al trabajador a un centro de trabajo distinto que exija un cambio de residencia, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. La comunicación deberá expresar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, las razones del traslado y la fecha de efectos.
• • El trabajador podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
• • Si el traslado es individual será suficiente la notificación por parte del empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con un plazo mínimo de 30 días a la fecha de su efectividad. En cuanto a la compensación por gastos se estará a lo pactado entre las partes, pagándose como mínimo el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan con él y los de transporte de mobiliario y otros enseres. Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio.
• • Si el traslado es colectivo el empresario deberá cumplir con los siguientes trámites:
• o – Período de consultas con los representantes legales de los trabajadores y notificación a la autoridad laboral.
• o – Notificación del traslado a los trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de 30 días.
• • Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos a los que se refiere el presente artículo. Mediante pacto entre partes podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de otros trabajadores de otros colectivos tales como trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad o bien mayores de edad que se determine.
• • De existir acuerdo o en caso de que el arbitraje fuese favorable al traslado, éste se cubrirá en primer lugar por los trabajadores que así lo soliciten.
• • En todo caso, el trabajador o trabajadora tendrá garantizados todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.
• • El trabajador o trabajadora percibirá por compensación de gastos, el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan o dependan de él y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc. Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio.
• • La trabajadora victima de violencia de genero que sé vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venia prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado ese período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, o la continuidad en el nuevo. En este ultimo caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

6.2. Traslado de centro de trabajo y desplazamiento temporal

• • Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, debiéndose abonar los gastos de viaje que se generen y las dietas correspondientes.
• • En los supuestos de traslado de centro de trabajo, por razones de carácter técnico, organizativo y de producción, que no conlleve necesariamente, cambio de domicilio habitual para el trabajador o trabajadora, la Empresa estará obligada a:
• • 1. Comunicación previa al trabajador y, simultáneamente a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, iniciándose paralelamente un período de consultas de cinco días destinado a alcanzar un acuerdo que salvaguarde las condiciones laborales y económicas del centro de procedencia para el trabajador o trabajadora.
• • 2. En el supuesto de que no se alcanzase acuerdo con el trabajador o trabajadora, será necesariamente la representación de los trabajadores y trabajadoras del centro de procedencia de aquél o de la empresa, si existiese Comité Intercentros, la que emita informe en el plazo de tres días desde el recibo de la notificación, considerando los motivos aducidos por la empresa para efectuar el traslado y la existencia o no de trabajadores voluntarios para cubrir el traslado.
• • 3. En ningún caso, salvo acuerdo voluntario, podrá trasladarse de centro a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras con mandato en vigor o los que en el plazo de un año hubieran cesado en tales funciones.
• • Así mismo, tampoco se podrá trasladar que a aquellos trabajadores y trabajadoras que estando en proceso electoral, tomen parte de las candidaturas a Delegados/as de Personal o Comités de Empresa.
• • Las salvaguardas anteriores serán de aplicación a los Delegados/as Sindicales.
• • 4. Cuando existan razones de carácter económico, técnico, organizativo y de producción, en todo caso solo será posible el traslado de centro de trabajo, cuando quede acreditado que los distintos centros de trabajo formen parte de una misma empresa.
• • 5. El cumplimiento del procedimiento anteriormente expuesto, no será necesario en el supuesto de que el traslado sea colectivo como consecuencia del cambio en la ubicación del centro de trabajo, en cuyo caso se estará a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.

6.3. Quebranto de moneda

• • Las Empresas abonarán a los Cajeros/as y Vendedores/as-Locutores/as, así como a los Jefes/as de Mesa, cuando realicen funciones de Cajeros/as, y el personal de Admisión, Operadores/as de apuestas deportivas y Operadores/as de maquinas especiales y a quien se asigne por la empresa para facilitar el cambio de las máquinas recreativas, un plus de quebranto de moneda, por las cuantías siguientes:

	Año 2011 – Euros
Importe anual	185,89
Importe mensual	16,90

• • Este plus se percibirá durante once meses al año, quedando excluido el de disfrute de las vacaciones anuales. Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo percibirán este plus a prorrata de los días trabajados.

6.4. Plus de transporte

• • Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su regreso, se establece un plus de distancia y transporte en cuantía de 537,05 euros anuales o 48,82 euros mensuales para el año 2011, que percibirán los trabajadores mensualmente, o a prorrata de los días trabajados en los casos de los fijos de trabajo discontinuo. Este Plus se percibirá durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales. El personal de limpieza percibirá por este concepto el importe de 0,73 euros por cada día de trabajo efectivo en el año 2011.

7. Tipos de contratos de trabajo y su duración

7.1. Trabajadoras y trabajadores vinculados con contratos por tiempo indefinido en las Salas de Bingo

• • Las partes conscientes de la necesidad no solo de mantener sino de incrementar el trabajo estable como garantía de calidad en el servicio que se presta a los clientes en las Salas de Juego, acuerdan, establecer para todas las salas de juego afectadas por el presente Convenio, la obligatoriedad de que el porcentaje mínimo de contratos indefinidos sea del 55 % de la plantilla de cada centro de trabajo.

8. Periodos de prueba

• • 1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración siguientes:
• o – Grupo de Técnicos de Juego: 90 días naturales.
• o – Grupo de Técnicos de Sala: 45 días naturales.
• o – Resto del personal: 30 días naturales
• • 2. Solo se entenderá que el trabajador o trabajadora está sujeto al período de prueba si así consta por escrito.
• • 3. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
• • 4. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador o trabajadora durante el período de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.
• • 5. En los contratos de trabajo cuya duración inicial pactada, cierta o estimada, sea inferior a seis meses, el período de prueba que en su caso se concierte, no podrá tener una duración superior al 30 por 100 de aquella duración, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días naturales ni superior a los límites fijados en el número 1 de este artículo.
• • 6. Cuando el contrato de trabajo se celebre para la realización de una obra o servicio determinados o cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad) y no se pueda estimar su duración inicial o ésta sea superior a seis meses, los períodos de prueba que se podrán concertar son los previstos en el número 1 de este artículo.
• • 7. En los contratos celebrados a tiempo parcial, cuando se celebren para la prestación de servicios que no se vayan a realizar todos los días de la semana, el período de prueba no podrá superar los veinte días laborables.
• • 8. Los períodos de prueba de los contratos de trabajo para la formación no podrán superar los 30 días de duración si la duración inicialmente pactada fuese de seis meses y los 45 días si fuese superior al semestre.

9. Régimen disciplinario

9.1. Faltas

• • Se consideraran faltas leves las siguientes:
• o a) Hasta tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
• o b) La no comunicación con la antelación debida de su falta al puesto de trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de efectuarlo.
• o c) Falta de aseo personal, siempre que produzca quejas por parte de sus compañeros o compañeras o público.
• o d) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
• o e) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
• • Tendrán la consideración de faltas graves, las siguientes:
• o a) Más de tres y menos de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes sin causa justificada.
• o b) Faltar al trabajo un día al mes sin que exista causa justificada; salvo que preavise y no ocasione perjuicio grave a la empresa.
• o c) Provocar o mantener discusiones con otros trabajadores o trabajadoras en presencia del público o que transcienda a éste.
• o d) La simulación de enfermedad o accidente.
• o e) Manipular dentro de los armarios o enseres personales de sus compañeros o compañeras, sin la debida autorización.
• o f) El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado en el ámbito jerárquico de la misma y en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
• o g) El abandono del trabajo sin causa justificada. Si ocasiona perjuicio grave a la Empresa se calificará como muy grave.
• o h) No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes, formularios o impresos requeridos. Cuando cause perjuicio grave a la empresa se calificará como falta muy grave.
• o i) No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales.
• o j) La reincidencia en más de tres faltas, dentro de un trimestre, cuando éstas hayan sido sancionadas.
• • Son faltas muy graves las siguientes:
• o a) Más de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes, sin que exista causa justificada.
• o b) Faltar tres días al trabajo durante un mes, sin que exista causa justificada.
• o c) La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo y la manipulación y venta de drogas en los locales de la empresa.
• o d) Simular la presencia de otro compañero o compañera valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
• o e) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta.
• o f) El hurto, robo o malversación, tanto al público como a los demás trabajadores o a la empresa, dentro de la misma.
• o g) La simulación reiterada de enfermedad.
• o h) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios y enseres de la empresa.
• o i) Malos tratos de palabra u obra, y falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores o trabajadoras y público en general.
• o j) Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición de jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
• o k) El falseamiento de datos de las partidas de juego.
• o l) La reincidencia en falta grave, dentro de un trimestre, siempre que haya sido objeto de sanción.
• o m) La falta grave de diligencia o cuidado en la custodia de fondos que se han encomendado al trabajo para el desempeño de las funciones propias de su trabajo, que provoque pérdidas o perjuicio patrimonial para la empresa. En el caso de transmisión de fondos con ocasión de la sustitución o del cambio de turnos dentro de la jornada laboral, será necesaria la verificación mediante el arqueo de caja.
• o n) Permitir la entrada de menores a la Sala de Bingo.

9.2. Sanciones

• • Para la aplicación de las sanciones previstas en el artículo anterior, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, categoría profesional del infractor, y repercusión del hecho en los demás trabajadores y trabajadoras, en el público y en la empresa.
• • Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancia de los hechos cometidos, oída la representación de los trabajadores y trabajadoras, serán las siguientes:
• o – Faltas leves:
  • ♣ Amonestación verbal.
  • ♣ Amonestación por escrito.
• o – Faltas graves:
  • ♣ Amonestación por escrito.
  • ♣ Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
• o – Faltas muy graves:
  • ♣ Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.
  • ♣ Despido disciplinario

9.3. Prescripción

• • Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

• • Los trabajadores o trabajadoras que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito, con acuse de recibo, con un plazo de quince días. El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligación de preavisar con la antelación indicada dará derecho a la empresa a descontar de su liquidación el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso.
• • Del mismo modo la empresa vendrá obligada, a preavisar con la misma antelación y condiciones que las establecidas para el trabajador o trabajadora. Efectuado el preaviso, vendrá obligada, siete días antes de causar baja el trabajador a entregar a éste la liquidación y el finiquito para su comprobación, la cual se abonará el último día de trabajo. El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho del trabajador o trabajadora a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días de preaviso.

11. I.T. Condiciones especiales

11.1. Incapacidad Temporal

• • La empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por Incapacidad Temporal y el 100 por 100 de la base reguladora del mes anterior. Esta posible diferencia se abonará a partir del 16.º día de baja y hasta un máximo de seis meses, salvo que:
• o a) El índice de absentismo laboral en la empresa resulte superior al 3 por 100, en cuyo caso el complemento se abonará a partir del 21.º día de la baja y hasta un máximo de seis meses.
• o b) El índice de absentismo laboral en la empresa resulte superior al 5 por 100: sólo se tendrá derecho al subsidio por incapacidad temporal vigente legalmente.
• • En caso de Incapacidad Temporal derivada de accidente o que haya exigido intervención quirúrgica con hospitalización el 100 % se abonará desde el primer día y hasta un máximo de seis meses.
• • En los supuestos de Incapacidad Temporal como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se abonará el 100 % desde el primer día y hasta un máximo de doce meses.

11.2. Ayuda por matrimonio o pareja de hecho

• • El personal con más de dos años de antigüedad en la empresa que contraiga matrimonio o inicie una relación afectiva y estable en los términos previstos en la disposición adicional primera del presente Convenio, y continúe prestando sus servicios en la empresa, tendrá derecho a percibir, como premio de nupcialidad, una gratificación equivalente a treinta días de salario base y complemento «ad personam».

11.3. Prestación por invalidez y muerte

• • Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se derivara una situación de Invalidez Permanente en el grado de Incapacidad Total para su profesión habitual o Incapacidad Permanente Absoluta para todo tipo de trabajo, la empresa abonará al trabajador la cantidad de 18.000 euros En el supuesto de Gran Invalidez la cantidad se fija en 25.000 euros.
• • Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobreviniera la muerte, la indemnización será de 15.000 euros tendrán derecho al percibo de esta cantidad los beneficiarios del mismo o en su defecto el cónyuge o derechohabientes.
• • Las obligaciones establecidas en este artículo no alcanzarán directamente a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos por pólizas suscritas con una Compañía de Seguros, en cuyo caso asumirán éstas las responsabilidades correspondientes.
• • Para cubrir estas prestaciones, las empresas suscribirán una póliza de seguros a la cual podrán adherirse todas las empresas que lo deseen.
• • No obstante lo estipulado en el artículo 6 de este Convenio, la actualización de esta prestación entrará en vigor a los tres meses de la publicación del presente Convenio en el «Boletín Oficial del Estado».

11.4. Ayuda por defunción

• • La empresa abonará al cónyuge o pareja de hecho de sus trabajadores o trabajadoras que fallezcan, o en su defecto a sus hijos o hijas menores de 18 años o incapacitados, o padres bajo su dependencia, un mes de salario de Convenio más complemento «ad personam», en concepto de ayuda por defunción.

Convenio colectivo para empresas organizadoras del juego de bingo