Convenio colectivo para la fabricación de conservas vegetales

En este mes hemos resumido el Convenio Colectivo básico estatal que será aplicable a las relaciones de trabajo entre las empresas o centros de trabajo cuya actividad principal, y con respecto al principio de unidad de empresa, sea la fabricación de conservas vegetales, platos precocinados, zumos y congelados vegetales, cualquiera que sea la denominación y personalidad jurídica, privada o pública, de las empresas afectadas, y del personal que en ellas presten sus servicios.

A continuación queremos informarles sobre el resumen del convenio colectivo básico estatal que regula las relaciones laborales de todas las empresas o centros de trabajo cuya actividad principal, y con respecto al principio de unidad de empresa, sea la fabricación de conservas vegetales, platos precocinados, zumos y congelados vegetales, cualquiera que sea la denominación y personalidad jurídica, privada o pública, de las empresas afectadas, y del personal que en ellas presten sus servicios, publicado en el BOE del día 26-12-2014.

Se considera que integran dicha industria las fábricas, talleres y explotaciones industriales que se dedican a la preparación, o transformación de verduras, frutas, legumbres y hortalizas mediante sistema de confitura, desecación, lavado y acondicionamiento, tratamiento con gases de cualquier tipo que permita la conservación, aunque sea por breve periodo de tiempo y con necesidad de frío, u otro cualquiera de conservación, procediendo al envasado de los productos, utilizando la hojalata, cristal, madera, cartón, bolsas de plástico, bandejas u otro medio (entendiéndose comprendidos los productos de 4.ª y 5.ª gamas), así como los talleres de fabricación de envases cuando constituyan dependencias anejas a la actividad principal.

Ámbito temporal

El presente convenio tiene vigencia desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2015.

Prelación de normas

Las definiciones generales de las categorías profesionales sirven y pueden aplicarse a las diferentes actividades que se integran o puedan integrarse en el sector, de tal forma que cualquier puesto de trabajo quedará asimilado a una de las categorías establecidas, de acuerdo con la aptitud profesional necesaria para desempeñarlo.

CONVENIO COLECTIVO BÁSICO, DE ÁMBITO ESTATAL, PARA LA FABRICACIÓN DE CONSERVAS VEGETALES

Vigor 2014-2015

Código de Conv. Núm. 99001305011981

(BOE, 26-12-2014)

1. Entrada en vigor y duración

1.1. Ámbito funcional

1.2. Ámbito temporal

1.3. Prelación de normas

2. Condiciones económicas

2.1. Tablas salariales 2014 (definitivas)

2.2. Horas extraordinarias

2.3. Antigüedad (plus ad personam)

2.4. Pluses de penosidad y peligrosidad

2.5. Plus de nocturnidad

2.6. Pagas extraordinarias

2.7. Premio de permanencia

2.8. Prendas de trabajo

3. Revisión salarial del convenio colectivo

3.1. Incremento salarial

4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

4.1. Jornada de trabajo

4.2. Descanso semanal

4.3. Horario de trabajo

4.4. Vacaciones

5. Permisos y excedencias

5.1. Licencias

5.2. Licencias sin sueldo

5.3. Antigüedad en licencias

5.4. Excedencias

6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de monedas

6.1. Traslados y desplazamientos

6.2. Dietas y gastos de viajes

7. Tipos de contratos de trabajo y su duración

7.1. Conversión de eventuales en fijos discontinuos

7.2. Contrato fijo-discontinuo

8. Periodos de prueba

9. Régimen disciplinario

9.1. Faltas

9.2. Sanciones

9.3. Prescripción

10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

11. I.T. Condiciones especiales

11.1. Reconocimientos médicos

11.2. Indemnización por muerte o invalidez

1. Entrada en vigor y duración

1.1. Ámbito funcional

Los preceptos de este Convenio básico regulan las relaciones laborales de todas las empresas o centros de trabajo cuya actividad principal, y con respecto al principio de unidad de empresa, sea la fabricación de conservas vegetales, platos precocinados, zumos y congelados vegetales, cualquiera que sea la denominación y personalidad jurídica, privada o pública, de las empresas afectadas, y del personal que en ellas presten sus servicios.

1.2. Ámbito temporal

El presente convenio tiene vigencia desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2015.

1.3. Prelación de normas

2. Condiciones económicas

2.1. Tablas salariales 2014 (definitivas)

Personal fijo de plantilla

Niveles	Salario Mes – Euros	Salario Año – Euros	Hora Extra – Euros/hora	P. Penosidad Peligrosidad – Euros/hora	Plus Nocturnidad – Euros/hora
Nivel 1.1	1.252,72	18.790,80	14,58	1,02	1,59
Nivel 1.2	1.156,78	17.351,70	13,40	0,96	1,47
Nivel 1.3	1.156,78	17.351,70	13,31	0,93	1,47
Nivel 1.4	1.106,30	16.594,50	12,74	0,88	1,40
Nivel 1.5	1.105,65	16.584,75	12,63	0,88	1,40
Nivel 1.6	1.084,10	16.261,50	12,48	0,87	1,38
Nivel 1.7	1.053,23	15.798,45	12,08	0,84	1,34
Nivel 1.8	1.049,96	15.749,40	12,02	0,84	1,33
Nivel 1.9	1.014,47	15.217,05	11,58	0,80	1,29
Nivel 1.10	977,73	14.665,95	11,55	0,84	1,24
Nivel 1.11	971,52	14.572,80	11,47	0,83	1,23
Nivel 1.12	970,40	14.556,00	11,31	0,83	1,23
Nivel 1.13	935,00	14.025,00	11,26	0,83	1,19
Nivel 1.14	935,00	14.025,00	11,26	0,83	1,19
Nivel 1.16	716,51	10.747,65	–	–	–

Personal fijo discontinuo y eventual

Niveles	Salario Base/hora – Euros	Partes Proporcs. – Euros	Salario Hora/global – Euros	Hora Extra – Euros/hora	P. Penosidad Peligrosidad – Euros/hora	Plus Nocturnidad – Euros/hora
Nivel 2.8	5,32	3,55	8,87	12,02	0,84	1,33
Nivel 2.9	5,14	3,43	8,57	11,58	0,80	1,29
Nivel 2.10	4,96	3,30	8,26	11,55	0,84	1,24
Nivel 2.11	4,93	3,28	8,21	11,47	0,83	1,23
Nivel 2.12	4,92	3,28	8,20	11,31	0,83	1,23
Nivel 2.13	4,74	3,16	7,90	11,26	0,83	1,19
Nivel 2.14	4,74	3,16	7,90	11,26	0,83	1,19
Nivel 2.16	3,63	2,42	6,05	–	–	–

• En el salario hora global está incluido el 66,67 por 100 de todas las partes proporcionales correspondientes a domingos, en su caso, sábados, festivos, vacaciones, gratificaciones extraordinarias y 30 días de premio de permanencia.
• La cotización a la Seguridad Social se efectuará por el salario hora global.
• Se suprimen los niveles salariales 1.15 y 2.15. Los operarios que hasta ahora integraban los niveles salariales 1.15 y 2.15 pasarán a los niveles salariales 1.14 y 2.14.
• En caso de existir trabajadores fijos discontinuos o eventuales en los niveles 2.1 a 2.7 cobrarán también, como los demás, por hora de trabajo efectivo. El valor de la hora se obtendrá dividiendo el salario anual de los niveles 1.1 a 1.7 entre las horas anuales de jornada.

2.2. Horas extraordinarias

• Se consideran horas extraordinarias aquéllas que se realicen fuera o sobre la jornada laboral establecida en el calendario de la empresa, entendiendo éste en su acepción general y en los horarios especiales que tengan o puedan tener determinadas secciones, bien por costumbre, organización de la producción o acuerdo.
• Con objeto de favorecer el empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias.
• De igual modo, se hace constar que, por razón de las características diferenciadoras de la industria conservera –máximo en períodos de campaña–, se dan situaciones de emergencia o de dificultad para normalizar el proceso de fabricación.
• De acuerdo con ello, se establecen los siguientes criterios:
- o Primero. Horas extraordinarias normales o habituales: Supresión.
- o Segundo. Horas extraordinarias por razón o previsión de siniestros, daños excepcionales o riesgo de pérdida de materias o productos: Realización.
- o Tercero. Horas extraordinarias necesarias por circunstancias anormales en la estructura y organización del trabajo (ausencia, cambios de turno, operaciones excepcionales, puntas altas de actividad, etc.): Mantenimiento cuando no quepa contratación de trabajadores eventuales o similares previstos en este Convenio y disposiciones legales complementarias. La realización de las horas extras será rotativa, en lo posible, y voluntarias las del apartado presente.
- • No se podrá realizar más de ochenta horas extras al año por trabajador.
- • La Dirección de la empresa informará a los representantes legales de los trabajadores y Delegados Sindicales sobre las horas extras realizadas, con una periodicidad mínima de dos semanas, o menos, si así lo acuerdan conjuntamente.
- • Las horas extras, su número, importe unitario y total, deberán figurar conforme lo exigen los preceptos legales en las nóminas. Los representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales propugnarán y exigirán que esto se cumpla.
- • Precio horas extraordinarias.
- • El valor de las horas extraordinarias será el fijado para cada categoría en el anexo correspondiente de este Convenio básico.

2.3. Antigüedad (plus ad personam)

• 1. Régimen hasta el 31 de diciembre de 1995.–Todo el personal fijo afectado por este Convenio percibía un aumento por años de servicio consistente en bienios a razón de 2,5 por 100 cada uno.
• Los trabajadores fijos discontinuos devengaron el complemento personal de antigüedad, computándose los bienios a razón del tiempo efectivamente prestado o, lo que es igual, por cada 450 días de trabajo efectivo.
• 2. Régimen aplicable a partir de 1 de enero de 1996.–La antigüedad regulada en este artículo quedó fijada en el importe que tuviere cada trabajador al 31 de diciembre de 1995. Dicha cantidad, que tendrá el carácter de complemento «ad personam», tendrá los mismos aumentos porcentuales que se pacten para el salario base y no podrá ser objeto de compensación o de absorción con los incrementos retributivos de los conceptos salariales del presente convenio colectivo.
• A partir del 1 de enero de 1996 los trabajadores del sector dejaron de devengar antigüedad con carácter definitivo y como compensación la tabla de los salarios base del Convenio se incrementó durante 1997 y 1998 en un 2 %, respectivamente.

2.4. Pluses de penosidad y peligrosidad

• El personal afectado por este Convenio básico y que preste sus servicios en trabajos que sean declarados por la jurisdicción social pertinente penosos y peligrosos, tendrá derecho a percibir un plus cuya cuantía se fija en los anexos, siempre y cuando no exista reducción de jornada por estos conceptos.
• Este complemento es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente de la realización de los trabajos a los que se le reconozca o a los que lo tengan reconocido hasta la fecha por la autoridad laboral o pacto individual, no teniendo, por tanto, el carácter de consolidable ni siquiera «ad personam».

2.5. Plus de nocturnidad

• El personal que trabaje en turno de noche (entre las veintidós y las seis horas) percibirá, por cada hora en este tiempo, un plus a añadir al importe de la hora normal según las tablas del convenio del año en curso.
• Este plus será el 25 % del salario base correspondiente a cada categoría conforme a la tabla salarial anual correspondiente aprobada y publicada en el Boletín Oficial del Estado.
• Se entiende por salario base el salario global hora de cada categoría descontando las partes proporcionales correspondientes a domingos, en su caso sábados, festivos vacaciones, gratificaciones extraordinarias y paga de permanencia.
• Se excluyen de la percepción de este plus los trabajadores que hayan sido contratados expresamente para trabajos nocturnos.
• Los operarios que sin trabajar en turno de noche inicien su jornada con anterioridad a las seis horas o prolonguen su jornada después de las veintidós horas, cobrarán por las horas nocturnas un plus del 2 % del salario base correspondiente a cada categoría, calculado conforme a lo dicho anteriormente. Pero si las horas nocturnas exceden de dos cobrarán el plus del 25 %.
• Este cambio se aplicará desde 1 de enero de 2015.

2.6. Pagas extraordinarias

• Todo trabajador tendrá derecho a dos mensualidades en concepto de pagas extraordinarias, consistentes en el equivalente a treinta días cada una de ellas del salario de la tabla del Convenio básico, incrementado con la antigüedad correspondiente a treinta días. Se abonarán los días 16 de julio y 16 de diciembre.
• Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o que cesare durante el mismo se le abonarán las dos gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre prorrateado su importe por dozavas partes en relación al tiempo transcurrido desde la fecha de su ingreso, para los primeros y desde el último pago devengado, para los segundos, para lo cual la fracción de mes se computará como unidad completa.

2.7. Premio de permanencia

• Se establece para el personal fijo de plantilla un premio de permanencia equivalente a treinta días de salario de Convenio, más antigüedad, si la hubiera, con arreglo a las mismas retribuciones que sirvan de base para el abono de las gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad. Dicho premio de permanencia será abonado en dos mitades: una el 18 de marzo y otra el 18 de octubre.
• Para el personal fijo discontinuo y eventual la paga de permanencia figura incorporada en el valor hora de la tabla salarial del anexo correspondiente.

2.8. Prendas de trabajo

• Las empresas facilitarán a todos los productores, con carácter general, dos prendas de trabajo al año, incluido dos pares de botas, entregándose cada prenda para cada seis meses de trabajo efectivo.
• La conservación, limpieza y aseo de dichas prendas de trabajo serán a cargo de los productores, quienes vendrán obligados a vestirlas durante las horas de trabajo, no pudiendo hacerlo fuera del mismo y siendo dichas prendas de propiedad de la empresa.
• En cuanto a los guantes se proporcionarán los pares necesarios, con el debido control sobre su uso por parte de la empresa.
• Asimismo, será obligatorio para el personal el uso de redecillas o prendas de cabeza, que serán facilitadas gratuitamente por la empresa.
• Con independencia de lo que disponga la legislación general sobre la materia, las empresas facilitarán al personal que trabaje en cámaras de baja temperatura y sección de congelado, un equipo de aislamiento adecuado para tal labor, ejerciendo sobre su uso el debido control.

3. Revisión salarial del convenio colectivo

3.1. Incremento salarial

• La tabla salarial definitiva del año 2014 es la que se recoge en el anexo VIII. Se aplicará desde 1 de enero de 2014.
• Esta nueva tabla se aplicará al mes siguiente de la publicación del convenio en el Boletín Oficial del Estado. Para el caso de que se retrase la publicación, las empresas aplicarán la subida y los atrasos no más tarde de la nómina de septiembre de 2014.
• Para la fijación del incremento salarial de 2015 se procederá de la siguiente manera:
• Las partes firmantes del presente Convenio se reunirán a partir de la segunda quincena de enero de 2015 para establecer dicho incremento. En el caso de que las partes firmantes del presente Convenio no alcanzasen un acuerdo antes de finalizar el mes de febrero de 2015, se aplicará un incremento salarial definitivo y no revisable del 0,3 % respecto a la tabla salarial definitiva del año anterior. Las partes se reunirán durante la primera quincena de marzo de 2015 para firmar la tabla salarial, que tendrá efecto retroactivo a 1 de enero de 2015.

4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

4.1. Jornada de trabajo

• La jornada anual de trabajo efectivo durante los años 2014 y 2015, tanto para la jornada continuada como para la partida, será de 1.776 horas.
• Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderán comprendidos los tiempos horarios empleados en las jornadas continuadas como descanso (bocadillo), u otras interrupciones cuando, mediante normativa legal o acuerdo entre partes o la propia organización del trabajo se entiendan integradas en la jornada diaria de trabajo, ya sean continuadas o no.
• Las empresas podrán realizar en las campañas durante un máximo de ochenta días laborables al año hasta nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo con respeto a los tiempos de descanso diario y semanal. El resto de horas de trabajo se repartirá de modo proporcional en los demás días laborables del año, considerándose extraordinarias las que excedan de la diferencia sobre la jornada máxima establecida en este anexo.
• Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de nueve en los 80 días de campaña y las que excedan de la jornada diaria que proporcionalmente resulte en los restantes días.
• La jornada se adaptará a la que fije la Ley en cada momento, reflejándose expresamente en un anexo de este Convenio el número de horas anuales y la distribución de las mismas, de forma que los trabajadores afectados por el Convenio sepan en cada momento cómo y cuántas horas tienen que efectuar dentro de su jornada laboral.
• La jornada laboral concreta de cada día dependerá del producto y de la facultad organizativa de la empresa, todo ello de acuerdo con los máximos establecidos en la legislación vigente.
• Una vez iniciada la jornada diaria ordinaria de trabajo, la empresa se compromete a remunerar a los trabajadores fijos discontinuos y temporales un mínimo de 4 horas, salvo en los casos de fuerza mayor (accidentes atmosféricos, paralización de los transportes o medios de distribución, interrupción de fuerza motriz y falta de materias primas) y en el supuesto del párrafo siguiente. Quedará siempre a salvo lo que se haya pactado en contrato individual respecto a la jornada ordinaria de trabajo con trabajadores temporales o eventuales.
• En el caso de que se produzca una avería, el empresario podrá solicitar al trabajador que permanezca en el centro de trabajo sin ocupación efectiva un máximo de cuatro horas en tanto se soluciona el problema. En estos casos se remunerará la mitad de dicho tiempo de presencia.
• Ampliaciones.
• Dada la naturaleza perecedera de la materia prima y la sujeción de la misma al ritmo normal de los transportes, la empresa podrá, en circunstancias extraordinarias que se produzcan por retrasos imprevisibles u otras de excepción, ordenar la continuación de la jornada, en cuyo supuesto el exceso de la misma se abonará como horas extraordinarias estructurales. En ningún caso se realizarán más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada ordinaria.
• El descanso entre jornada y jornada será, como mínimo, de doce horas, salvo en el supuesto de trabajo a turnos en que se estará a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995.
• Los trabajadores, cuya acción pone en marcha o cierra la de los demás, podrán ampliar su jornada por el tiempo estrictamente preciso para ello.
• Organización de la jornada.
• Será facultad de la empresa la organización en los centros de trabajo de la jornada más conveniente, estableciendo a tales efectos turnos de trabajo, jornada continuada, etc., de conformidad con la legislación vigente.
• Cuando en la empresa se trabaje a turnos (mañana y tarde; o mañana, tarde y noche) se establecerá un sistema de rotación. Quedará a salvo lo que se pacte al respecto en las empresas y lo que se acuerde en los contratos individuales de trabajo.
• Jornada en frigoríficos.
• Para el personal que trabaje en cámaras frigoríficas, se distinguirán los siguientes casos:
o a) La jornada en cámaras de cero hasta cinco grados bajo cero será normal. Por cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras, se les concederá un descanso de recuperación de diez minutos.
o b) En cámaras de seis grados bajo cero a dieciocho grados bajo cero, la permanencia en el interior de las mismas será de seis horas. Por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras, se le concederá un descanso de recuperación de quince minutos.
o Completará la jornada normal en trabajo a realizar en el exterior de las cámaras.
o c) En cámaras de dieciocho grados bajo cero o inferiores, la permanencia en el interior de las mismas será de cuatro horas. Por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras se le concederá un descanso de recuperación de veinte minutos.
o Completará la jornada normal en trabajo a realizar en el exterior de las cámaras.
• Este personal, en proporción a las temperaturas que debe soportar, estará dotado de las prendas de protección necesarias.

4.2. Descanso semanal

• Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado y, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
• Se exceptúan de esta norma general:
o a) Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción.
o b) Los trabajos de reparación y limpieza necesarios para no interrumpir con ello las faenas de la semana en establecimientos industriales, entendiéndose que sólo se consideran indispensables a este efecto los que, de no realizarse en domingo, impidan la continuación de las operaciones de las industrias o produzcan grave entorpecimiento y perjuicio a las mismas.
o c) Los trabajos de vigilancia.
o d) Los trabajos perentorios por causa de fuerza mayor.

4.3. Horario de trabajo

• En cada centro de trabajo se indicará, por medio de cartel permanente colocado en sitio visible, el calendario horario de trabajo.

4.4. Vacaciones

• Las vacaciones anuales retribuidas serán de treinta días naturales.
• Las vacaciones se retribuirán a razón del salario de convenio y antigüedad en su caso, correspondiente a treinta días.
• El personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional del tiempo trabajado, computándose la fracción de mes superior a quince días como mes completo.

• 1. El trabajador tendrá derecho a un período anual de vacaciones retribuidas, en proporción al tiempo trabajado, cuya duración e importe se fija en el anexo correspondiente.
• Las licencias retribuidas y los procesos de incapacidad temporal inferiores a un año, no serán objeto de deducción a efectos de vacaciones. Los hechos causantes de licencias retribuidas durante el disfrute de las vacaciones no darán derecho al reconocimiento de tales licencias.
• La Dirección de la empresa determinará la época del año para el disfrute de las vacaciones, previa consulta a los representantes de los trabajadores, atendiendo a las necesidades del servicio y respetando los criterios siguientes:
o 1) El empresario podrá excluir como período vacacional aquél que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa.
o 2) Una vez excluido el período del número anterior, el personal será distribuido entre los turnos resultantes en la misma proporción para cada turno, salvo acuerdo en otro sentido.
o 3) Si dentro del período vacacional hubiera algún día festivo, se compensará al trabajador de manera tal que en ningún caso realice ni más ni menos que la jornada anual establecida.
o 4) El período de vacaciones podrá ser fraccionado mediante acuerdo de las partes.
• 2. El Comité de Empresa o Delegados de Personal, conjuntamente con la Dirección de la misma, asignarán las personas en cada turno, debiendo ser oído el Delegado Sindical, si lo hubiere. Los criterios de asignación que habrán de respetarse serán los siguientes:
o a) Los servicios necesarios de las distintas secciones o departamentos de la empresa deben quedar cubiertos en todo momento.
o b) Los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.
o c) La lista de cada turno será confeccionada en base a las propuestas de los trabajadores.
• Las discrepancias serán resueltas atendiendo a la antigüedad y a la categoría, sin que este derecho pueda ser disfrutado más de un año, pasando este derecho al inmediato en antigüedad para el ejercicio siguiente.
• 3. El calendario de vacaciones se fijará en cada Centro de trabajo de forma tal que el trabajador conozca las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, al comienzo de su disfrute.
• 4. En ningún caso, las vacaciones serán susceptibles de compensación económica, excepto en el caso en que el trabajador cause baja en el transcurso de un año, al cual, al practicarle el finiquito, se le compensará, en metálico, la parte proporcional de vacaciones que pudiera corresponderle, detrayendo la cantidad resultante, en el supuesto de haber disfrutado más días de los que proporcionalmente le correspondieran hasta la fecha de la baja.
• Los trabajadores fijos discontinuos, eventuales y temporales percibirán la retribución correspondiente a la parte proporcional de vacaciones según los días efectivamente trabajados con el importe de salarios diarios.

5. Permisos y excedencias

5.1. Licencias

• La regulación de esta materia se efectuará según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
• Avisando con la posible antelación, el personal afectado por este Convenio podrá faltar al trabajo con derecho a percibo de salario, por alguno de los motivos y durante los períodos de tiempo siguientes:
o a) Durante quince días naturales en caso de matrimonio (no afectará a las parejas de hecho estables).
o b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Estos permisos se ampliarán a cuatro días cuando el hecho se produzca fuera de la localidad y el desplazamiento exija al trabajador más de media jornada en cada viaje de ida y vuelta en medio de transporte normal.
o c) Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
o d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
o e) Por nacimiento de hijos: Tres días.
o f) Si el trabajador necesita acudir a consultorio médico por razones de enfermedad, durante la jornada de trabajo, la Empresa abonará el importe de un máximo de veinte horas anuales. En los casos de asistencia a consulta del médico de cabecera o médico de familia se podrán utilizar un máximo de cuatro horas diarias y en los casos de consulta al médico especialista de la Seguridad Social se podrá utilizar el tiempo necesario, siempre con el límite de horas establecidas en este apartado.
o g) En caso de cirugía ambulatoria mayor que no requiera hospitalización (es decir permanencia en el hospital por menos de 24 horas) ni reposo domiciliario se concederá una jornada de trabajo coincidente con la de la intervención para el caso de padres, cónyuges e hijos. En caso de que en este supuesto coincidan en la empresa varios parientes por razón de parentesco sólo uno de ellos podrá disfrutar la licencia.
• Para estudios.
• Los trabajadores que deban presentarse a examen como consecuencia de estar matriculados en un centro oficial, por razón de cursar estudios o carrera profesional, solicitarán permiso de la empresa, que deberá serles concedido por el tiempo necesario y hasta un máximo de diez días por año. Este permiso será retribuido con el salario de convenio más antigüedad y justificada en debida forma la asistencia al mismo, y que en la convocatoria ordinaria o extraordinaria se han aprobado, por lo menos, la mitad de las asignaturas motivo de los exámenes.
• Quedan excluidos de estas licencias los exámenes de conductor, a los que el trabajador debe concurrir para su incorporación a la Administración o empresa distinta a aquella en que presta sus servicios.
• El trabajador tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de Formación Profesional, o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

5.2. Licencias sin sueldo

• 1. El personal que lleve un mínimo de dos años de servicios en una empresa podrá solicitar licencia sin sueldo, por plazo no inferior a quince días ni superior a sesenta y le será concedida dentro del mes siguiente, siempre que lo permitan las necesidades del servicio y justifique adecuadamente las razones de su petición.
• 2. El personal fijo discontinuo que haya consolidado un mínimo de un bienio al servicio de una empresa y que en el año anterior haya trabajado un mínimo de 180 días efectivos, podrá solicitar licencia sin sueldo por plazo no inferior a quince días ni superior a treinta y le será concedida dentro de los treinta días siguientes, en función de las necesidades del servicio y previa justificación adecuada de las razones de su petición.
• En los dos supuestos previstos en este artículo la empresa podrá excluir los períodos de máxima actividad. Ningún trabajador podrá solicitar nueva licencia hasta transcurridos dos años desde el disfrute de la última que le fuera concedida. La empresa extenderá la baja del trabajador afectado a la Seguridad Social.

5.3. Antigüedad en licencias

• No se descontará a ningún efecto el tiempo invertido en las licencias reguladas en esta sección, salvo a los empleados que hayan solicitado tres o más licencias sin sueldo o que en total sumen más de seis meses dentro del año. En tales supuestos, deberá deducirse a todos los efectos, el tiempo que resulte de sumar las distintas licencias disfrutadas.

5.4. Excedencias

• Las excedencias pueden ser voluntarias, forzosas o especiales y sólo afectarán al personal fijo de la empresa:
o Voluntaria.–Podrán solicitar excedencia voluntaria los trabajadores de las empresas antes referidas con una antigüedad en las mismas de al menos un año.
o Son condiciones indispensables para la concesión las siguientes:
- ♣ a) Solicitud escrita con expresión de los motivos.
- ♣ b) Compromiso formal de que, durante el tiempo de excedencia, el trabajador no se va a dedicar a la misma actividad de la empresa que se la ha concedido, ni por cuenta propia ni por cuenta ajena, cuyo incumplimiento será causa de extinción de la relación laboral, con pérdida del derecho obtenido.
o Las peticiones de excedencia se resolverán dentro de los quince días siguientes a su presentación.
o El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
o El trabajador excedente conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa, a cuyo efecto deberá solicitarlo dentro del período comprendido entre los treinta y sesenta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose, en caso contrario, renuncia a su relación laboral.
o Por cuidado de hijos.–En tal caso el derecho a la reserva de puesto de trabajo a que se refiere el párrafo quinto del número 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores en su redacción actual se extenderá al segundo año.
o Por cuidado de familiares.–La excedencia por cuidado de familiares a que se refiere el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores podrá ser de hasta dos años, pero solo habrá reserva del puesto de trabajo durante el primer año.
o Forzosa.–Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia y se concederá al trabajador en quien concurran las siguientes circunstancias:
- ♣ a) Haber sido elegido o designado para el desempeño de un cargo público, de carácter estatal, autonómico, regional, provincial o municipal, por medio de proceso electoral adecuado, para todos o cada uno de los ámbitos de carácter general.
- ♣ Cuando para estos mismos cargos fuese designado en virtud de nombramiento oficial, aprobado en Consejo de Ministros y órganos competentes del Estado, autonomía, región, provincia o municipio y publicado en los boletines oficiales correspondientes o mediante resolución administrativa adecuada.
- ♣ b) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, los trabajadores que, de acuerdo con sus respectivos Estatutos, ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
- ♣ En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
o Especial.–En las empresas en que durante dos años consecutivos se reduzca la actividad a menos del 50 % de la media de los tres años anteriores se podrá solicitar excedencia especial por un plazo no inferior a 6 meses ni superior a 2 años. La empresa concederá todas las excedencias que se soliciten por esta causa salvo que se demuestre que la denegación obedece a tratarse de puestos de trabajo específicos y necesarios para la puesta en marcha y desarrollo del proceso productivo durante las campañas. Esta excedencia no se puede considerar forzosa ni tiene sus efectos. La solicitud y la petición de reingreso se hará como en la excedencia voluntaria.
o A los efectos de aplicar esta excedencia el volumen de actividad de las empresas se medirá por el número de días de alta de todos sus trabajadores fijos discontinuos y eventuales conforme a las vidas laborales de la Seguridad Social.
• En todos los casos de excedencia contemplados y mientras éstas duren hasta tanto el excedente no se reincorpore al puesto de trabajo, estará de baja en Seguridad Social y no tendrá derecho al percibo del salario. El tiempo transcurrido en tales situaciones no computará a ningún efecto, excepto para la antigüedad en la excedencia forzosa y lo previsto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores para las excedencias por cuidado de hijos o familiares respecto a antigüedad y cursos de formación, siempre y cuando se mantenga la legislación actual.

6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de moneda

6.1. Traslados y desplazamientos

• Los traslados y desplazamientos se regirán por lo dispuesto en el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Notificado el traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a extinguir su contrato mediante la indemnización que se fije como si se tratara de extinción autorizada por causas tecnológicas o económicas. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes.

6.2. Dietas y gastos de viajes

• Las dietas están constituidas por una indemnización o suplidos de gastos debidos al trabajador que, por causa del servicio, se encuentra obligado a un desplazamiento fuera de la localidad donde radica su centro habitual de trabajo.
• El importe de la dieta será el fijado en el anexo sobre gastos de viaje.
• Estas dietas se abonarán a tenor de la duración de los desplazamientos y necesidad de utilización de los diferentes apartados.
• Cuando el trabajador no realice el viaje en vehículos de la empresa tendrá derecho a que se le abone el importe del viaje, en el medio de transporte que se le haya autorizado a emplear.
• Los importes a satisfacer por las empresas en los casos de desplazamiento que den derecho a dietas o medias dietas serán los siguientes:
o Por desayuno, 2,31 euros.
o Por comida o cena, 12,02 euros.
o Y por pernoctar, 27,75 euros.

7. Tipos de contratos de trabajo y su duración

7.1. Conversión de eventuales en fijos discontinuos

• Pasarán a ser trabajadores fijos discontinuos los trabajadores eventuales que sean contratados por tercer año consecutivo, siempre que en los dos años anteriores hayan trabajado un mínimo de 100 jornadas efectivas por año. El eventual que estando de alta cumpla en el segundo año los 100 días de trabajo efectivo, habiéndolos realizado igualmente en el año anterior, será fijo discontinuo en la siguiente contratación.
• Para facilitar el acceso a la fijeza discontinua de los trabajadores eventuales la empresa contratará al menos un 85 % de los trabajadores eventuales que hayan prestados servicios en el año anterior, siempre y cuando la empresa tenga la posibilidad de ocuparlos efectivamente. No se computarán a estos efectos los trabajadores que no hayan realizado en el año anterior un mínimo de 45 jornadas de trabajo efectivo.
• En aquellas empresas en que por razones del volumen de actividad sea imposible la realización de 100 jornadas efectivas por año, pasarán a ser fijos discontinuos los trabajadores eventuales que trabajando cualquier número de campañas realicen al menos 300 jornadas de trabajo efectivo habiendo atendido puntualmente los llamamientos de trabajo que le haya efectuado la empresa.
• En el mes de enero de cada año las empresas harán público el censo de eventuales que será contratado de nuevo, si la actividad de la empresa así lo requiere. Una copia del censo será entregado a la representación de los trabajadores.
• No podrá ser contratado bajo ninguna modalidad trabajador alguno, dentro de cada categoría y especialidad, en tanto en cuanto no estén de alta todos los fijos discontinuos y eventuales que la empresa tenga obligación de contratar según se establece en el párrafo anterior. El criterio para el llamamiento de los eventuales, una vez que la empresa haya determinado cuáles de ellos del año anterior serán llamados, será el número de días de alta en la empresa.
• A los efectos de lo establecido en este artículo no se tendrá en cuenta a aquellos trabajadores eventuales que hayan sustituido a trabajadores fijos discontinuos, aunque en el contrato no se haya especificado la sustitución, y entendiéndose como sustituidos aquéllos que se encuentren con contrato suspendido (IT, maternidad, excedencia y los demás previstos en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores).
• Los trabajadores eventuales deben comunicar a la empresa los datos personales, domicilio cierto en España y teléfono de contacto con el objeto de poder ser llamados al trabajo.
• El eventual que teniendo derecho a ser llamado conforme a lo dispuesto en este artículo no sea llamado habiendo suficiente volumen de actividad podrá reclamar por despido. El trabajador eventual que no atienda el llamamiento perderá los derechos que pueda tener a ser llamado.

7.2. Contrato fijo-discontinuo

• a) El contrato de trabajo fijo discontinuo que tiene sustantividad propia en el sector de las conservas vegetales a todos los efectos, es aquel por el que, aún no prestándose servicios todos los días laborales al año, el trabajador es llamado para realizar de modo discontinuo trabajos fijos y periódicos en la actividad normal de la empresa, desarrollándose los días de prestación de servicios en uno o varios periodos de actividad estacional o que no exijan la prestación de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.
• b) El contrato de trabajo fijo discontinuo contendrá las siguientes menciones:
o La naturaleza del contrato.
o La actividad o actividades empresariales cíclicas o intermitentes en las que van a prestar servicios objeto del contrato.
o La forma y orden de llamamiento establecida en el Convenio colectivo a aplicar.
o La determinación máxima de la jornada anual y el horario en las condiciones establecidas en el convenio o calendario de la empresa.
• c) El trabajador fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de modo gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar.
• d) El llamamiento se efectuará por el orden y forma establecidos en el artículo 20 del presente Convenio colectivo.
• e) El llamamiento se efectuará mediante la oportuna comunicación que ha de practicarse siguiendo los usos y costumbres de cada lugar y actividad y, en su caso, se hará de forma fehaciente y con, al menos, tres días de antelación a la fecha prevista para la incorporación al trabajo, siempre que cada trabajador fije un domicilio en España y manifieste a la empresa su intención de incorporación en la siguiente campaña.
• f) Al comienzo de cada campaña, las empresas vendrán obligadas a confeccionar y publicar el censo por centro de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 21 del presente Convenio.
• g) En caso de incumplimiento del llamamiento, salvo en los supuestos previstos en los apartados i) y j) de esta regulación, el trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
• h) El trabajador que haya sido llamado de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la empresa en el momento fijado a tal fin perderá la condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.
• i) No tendrá consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesario para ser cubierto por la totalidad de los trabajadores fijos discontinuos. Dicha situación dará lugar a la continuidad en la suspensión del contrato siempre que no se incorporen trabajadores fijos discontinuos que ostenten un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado en cada caso.
• j) Serán causas de suspensión del contrato, con exoneración de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo y sin que la falta de llamamiento pueda calificarse como despido, los accidentes atmosféricos, la paralización de los transportes o medios de distribución, la interrupción de la fuerza motriz o falta de materias primas no imputable al empresario. En este caso las empresas vendrán obligadas a comunicar el hecho causante a la representación de los trabajadores, siendo suficiente esta comunicación para que opere la causa de suspensión.
• k) La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden que el trabajador tenga en el censo correspondiente cuando éste se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el período de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras justificadas y éstas causas estén debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.
• l) Los trabajadores fijos discontinuos cesarán, de conformidad con las necesidades de las empresas por el orden establecido en el artículo 20 del presente Convenio colectivo. Dicho cese será comunicado de forma escrita al trabajador.
• ll) Las empresas facilitarán a cada trabajador o a sus representantes legales, al término de cada periodo de prestación de servicios un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo.
• m) El personal con contrato fijo discontinuo percibirá las pagas extraordinarias y lo correspondiente a las vacaciones en proporción al tiempo efectivamente trabajado, salvo que la retribución sea bajo la modalidad de salario hora global en cuyo caso ésta incorporará la totalidad de conceptos retributivos en la proporción adecuada.
• n) Los trabajadores fijos discontinuos, en igualdad de condiciones, tendrán derecho preferente, por orden de antigüedad a ocupar las vacantes del personal fijo de carácter continuo que se produzcan en el respectivo grupo o especialidad.
• ñ) Con independencia de lo anterior, las empresas podrán hacer uso de las modalidades contractuales legalmente vigentes en cada momento, de conformidad con el principio de causalidad por el que se rigen.
• o) Las estipulaciones anteriores serán de aplicación a todos los trabajadores fijos discontinuos de la empresa con independencia de la fecha de ingreso en las mismas o de la forma de adquisición de la condición de fijo discontinuo.
• p) A todos los efectos se considerará que cuando una trabajadora fija discontinua esté en situación de baja por maternidad el siguiente trabajador en su lista de llamamientos le sustituye en su puesto de trabajo. Cuando sea necesario, para cualquier acreditación administrativa, la realización del correspondiente contrato, el mismo se realizará entre las partes.

8. Periodos de prueba

• Podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso excederá de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados en cuyo caso la duración máxima será de un mes.
• Este período de prueba tendrá que constar por escrito y la situación de incapacidad temporal lo suspenderá.
• El empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
• Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla y de acuerdo con la modalidad de contratación, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
• Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que hayan sido concertados, computándose, en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicios prestados en la empresa.

9. Régimen disciplinario

9.1. Faltas

• Se consideran faltas leves las siguientes:
o 1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación y cometidas dentro del período de un mes.
o 2. No notificar en dos días hábiles la baja correspondiente de incapacidad temporal o la razón de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
o 3. El abandono de trabajo sin causa justificada por breve tiempo.
o 4. La falta incidental de aseo y limpieza personal.
o 5. No comunicar el cambio de domicilio, dentro de los diez días de producido.
o 6. Faltar al trabajo un día al mes, al menos que exista causa que lo justifique.
o 7. La embriaguez ocasional.
o 8. Leer durante el trabajo cualquier clase de impresos o publicaciones ajenos a la actividad.
o 9. Dejar ropas o efectos fuera de los sitios indicados para su conservación o custodia, así como la utilización de las prendas de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa.
• Son faltas graves las siguientes:
o 1. De cuatro a ocho faltas de puntualidad en un período de treinta días naturales.
o 2. Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de treinta días naturales.
o 3. La falta de preaviso en caso de ausencia, salvo en caso de imposibilidad de realizarlo.
o 4. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a las prestaciones de la Seguridad Social.
o 5. Las distracciones durante las horas de trabajo, sean éstas de la clase que sean.
o 6. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.
o 7. La imprudencia en acto de servicio; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería o incendio de las instalaciones o mercancías, podría ser considerada como falta muy grave.
o 8. Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio herramientas de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, sin oportuno permiso.
o 9. La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir inmediatamente a sus Jefes cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.
o 10. La ocultación maliciosa de los errores y equivocaciones que originen perjuicio para la empresa.
o 11. La desobediencia o indisciplina a la Dirección de la Empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de índole laboral. Si implica quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o para las personas, podría considerarse como falta muy grave.
o 12. La reincidencia en la comisión de dos o más faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta a la amonestación verbal, en un periodo de 90 días naturales.
• Son faltas muy graves las siguientes:
o 1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- ♣ a) Se considerarán en tal situación más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un período de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de puntualidad en un período de ciento ochenta días naturales.
- ♣ b) En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye el faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un período de treinta días.
o 2. Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a sus compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.
o 3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias conscientemente, como herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.
o 4. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o de los trabajadores.
o 5. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.
o 6. Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros.
o 7. Causar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusable.
o 8. Originar frecuentes o injustificadas riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.
o 9. Fumar en los lugares en que esté prohibido por razones de seguridad e higiene. Esta prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente.
o 10. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual la negativa a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios a la salida del trabajo cuando se solicitare por el personal encargado de esta misión, con las garantías establecidas en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.
o 11. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.
o 12. El acoso sexual, entendiendo por tal aquella conducta de palabra o de obra desarrollada en el ámbito laboral que sea ofensiva para el trabajador que la sufre. Si se realiza prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante. El trabajador afectado podrá optar entre seguir en el mismo puesto de trabajo, ser trasladado a otro puesto de trabajo de naturaleza similar, o solicitar una excedencia hasta que por el hecho denunciado se haya dictado sanción firme por la empresa o, en su caso, resolución judicial firme.
o 13. El acoso moral o psicológico, entendiendo por tal:
- ♣ a) El sometimiento del trabajador a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle expresarse al mismo.
- ♣ b) El aislamiento del trabajador de sus compañeros, privarle de información, interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación, desconsiderar o invalidad su trabajo, desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, comprometer su salud física o psíquica, mediante una constante presión estresante que favorezca las alteraciones depresivas, psicosomáticas y actos que puedan llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral del afectado. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante. En tal caso el caso el trabajador podrá proceder como en el anterior punto 12.
o 14. Incumplir la normativa de seguridad alimentaria o laboral, o no utilizar los equipos de protección que facilite la empresa.
o 15. La reincidencia en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en que, en el año anterior al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza.

9.2. Sanciones

• Las sanciones que procede imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán las siguientes:
• 1. Por faltas leves:
o a) Amonestación verbal.
o b) Amonestación por escrito.
o c) Suspensión de empleo y sueldo de un día.
• 2. Por faltas graves:
o a) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.
o b) Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
o c) Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso a categoría superior.
• 3. Por faltas muy graves:
o a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
o b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior.
o c) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones siguientes.
o d) Despido.

9.3. Prescripción

• Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

• Al personal que cese en la empresa se le entregará una liquidación de la totalidad de los emolumentos que le correspondan, con el debido detalle, para que pueda conocer con exactitud la naturaleza y cuantía de los diversos conceptos. El interesado podrá consultar con los representantes legales de los trabajadores.
• Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo, como mínimo, los siguientes plazos de preaviso:
o Personal técnico y administrativo: Un mes.
o Personal subalterno y obrero: Quince días.
• De no cumplir el trabajador dicha obligación de preaviso, perderá el derecho al abono de los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos, no estando la empresa obligada a abonar la liquidación por cese o dimisión que en su caso correspondiese al trabajador, hasta la fecha en que la empresa efectúe el próximo pago mensual a la generalidad de su personal.

11. I.T. Condiciones especiales

11.1. Reconocimientos médicos

• El empresario debe garantizar la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo.
• Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán una revisión médica general, adecuada al puesto de trabajo y suficiente, al menos una vez al año. Las empresas procurarán que la misma se lleve a efecto dentro de la jornada de trabajo. Los trabajadores sólo podrán rechazar la revisión si la normativa lo permite.

11.2. Indemnización por muerte o invalidez

• Las empresas afectadas por este Convenio y durante toda la vigencia del mismo contratarán una póliza de seguros global, en favor de sus trabajadores, que tendrá efectos en tanto se hallen de alta en la empresa y en la Seguridad Social, de forma que, en caso de fallecimiento por muerte natural, sus derechohabientes percibirán la cantidad de 3.000 euros; en caso de muerte o de incapacidad permanente absoluta para todo trabajo por razón de accidente de trabajo, el importe será de 15.000 euros.

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