Convenio colectivo del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías

En este mes hemos resumido el Convenio Colectivo estatal que será aplicable a las relaciones de trabajo entre las empresas de comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías y los/as trabajadores/as encuadrados/as en las mismas.

A continuación queremos informarles sobre el resumen del convenio colectivo estatal que regula las condiciones laborales entre las empresas de comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías y los/as trabajadores/as encuadrados/as en las mismas, publicado en el BOE del día 2 de octubre de 2014.

La inclusión de un Área funcional de Logística en la clasificación profesional de este convenio no afectará en modo alguno al ámbito funcional del convenio de Mayoristas de Droguerías y Perfumerías que seguirá siendo en cualquier caso aplicable allí donde lo fuese en la actualidad o correspondiera por la delimitación de su actividad principal.

Ámbito temporal

El Convenio Colectivo entró en vigor el día 1 de enero de 2012 y extenderá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2016, con independencia de su fecha de publicación en el BOE.

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL COMERCIO MINORISTA DE DROGUERÍAS, HERBORISTERÍAS Y PERFUMERÍAS

Vigor 2012-2016

Código de Convenio Núm. 99100145012014

(BOE, 02-10-2014)

1. Entrada en vigor y duración

1.1. Ámbito funcional

1.2. Ámbito temporal

2. Condiciones económicas

2.1. Salario base/hora

2.2. Horas extraordinarias

2.3. Plus de disposición

2.4. Plus de nocturnidad

2.5. Complemento salarial de Homogeneización

2.6. Gratificaciones extraordinarias

2.7. Anticipo extraordinario

2.8. Prendas de trabajo

2.9. Complemento personal de antigüedad

3. Revisión salarial del convenio colectivo

3.1. Incrementos salariales

3.2. Cláusula de revisión salarial 2014

4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

4.1. Jornada laboral

4.2. Calendario laboral

4.3. Descanso semanal

4.4. Vacaciones

4.5. Jubilación anticipada parcial y contrato de relevo

5. Permisos y excedencias

5.1. Licencias retribuidas

5.2. Licencias no retribuidas

5.3. Maternidad/paternidad

5.4. Reducción de jornada por enfermedad grave de larga duración de menor

5.5. Lactancia

5.6. Reducción de jornada por guarda legal y/o cuidado de familiares

5.7. Excedencias

6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de monedas

6.1. Movilidad geográfica

6.2. Desplazamientos temporales

6.3. Traslado de centro

6.4. Dietas y kilometraje

7. Tipos de contratos de trabajo y su duración

7.1. Compromiso de empleo estable

7.2. Fomento del empleo de trabajadores con discapacidad

7.3. Contrato eventual por circunstancias de la producción

7.4. Contrato a tiempo parcial

7.5. Contrato para la formación y contratos para la formación y el aprendizaje

7.6. Contrato en prácticas

7.7. Contrato de interinidad

8. Periodos de prueba

9. Régimen disciplinario

9.1. Faltas

9.2. Sanciones

9.3. Prescripción

10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

11. I.T. Condiciones especiales

11.1. Bodas de oro y plata

11.2. Beneficio en compras

11.3. Beneficios sociales

11.4. Complemento en situación de incapacidad temporal

11.5. Seguro en caso de accidente o enfermedad profesional

1. Entrada en vigor y duración

1.1. Ámbito funcional

El presente Convenio establece las condiciones de las relaciones de trabajo entre las empresas de comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías y los/as trabajadores/as encuadrados/as en las mismas.

1.2. Ámbito temporal

El Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2012 y extenderá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2016, con independencia de su fecha de publicación en el Boletín Oficial del Estado.

2. Condiciones económicas

2.1. Salario base/hora

• La determinación del salario base/hora, en el que se incluye el pago de las vacaciones para los trabajadores que lo tengan pactado o puedan pactarlo como fórmula normal de pago, se efectuará dividiéndose la retribución anual del Convenio o la superior pactada, por el número de horas anuales previsto en el artículo 31 del convenio.
• Sin perjuicio de lo establecido en el vigente artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, los salarios bases de contratación serán los siguientes:

Área funcional	Grupo Profesional	Anterior Grupo convenio interprovincial	Puesto Convenio interprovincial	Salario anual	Salario mensual (12 meses y tres pagas extraordinarias).
Administración y Gestión de la empresa.	V Directores/as.	0	Director.	16.351,35	1.090,09
	IV Técnicos.	IV	Técnico analista de sistemas.	15.140,17	1.009,34
	IV Técnicos.	III.2	Técnico informático.	14.541,54	969,44
	III Gestores de Administración.	III.1	Secretario/a.	13.799,86	919,99
	III Gestores de Administración.	II	Oficial Administrativo.	13.002,54	866,84
		II	Ayudante programador.	13.002,54	866,84
	I Auxiliares de Administración.	I	Ayudante operador.	12.053,03	803,54
	I Auxiliares de Administración.	I	Auxiliar administrativo.	12.053,03	803,54
Organización del establecimiento comercial y atención al cliente.	V Mandos.	0	Jefe Sector.	16.351,35	1.090,09
	V Mandos.	IV	Jefe de unidad.	15.140,17	1.009,34
		IV	Jefe de sección.	15.140,17	1.009,34
	III Coordinadores.	III.2	Jefe de equipo.	14.541,54	969,44
	II Consejeros/as de venta y de imagen del establecimiento.	II		13.002,54	866,84
	II Consejeros/as de venta y de imagen del establecimiento.	II	Comercial.	13.002,54	866,84
		II	Repartidor.	13.002,54	866,84
		II	Decorador.	13.002,54	866,84
	I Auxiliares de venta y sala.	I	Reponedor.	12.053,03	803,54
	I Auxiliares de venta y sala.	I	Personal auxiliar.	12.053,03	803,54
		I	Cajero/a autoservicio.	12.053,03	803,54
		I	Ayudante de venta y servicios.	12.053,03	803,54
Servicios Logísticos.	V Dirección.	0	Director.	16.351,35	1.090,09
Servicios Logísticos.	V Dirección.	0	Jefe de sector.	16.351,35	1.090,09
		IV	Jefe de Unidad.	15.140,17	1.009,34
		IV	Jefe de Sección.	15.140,17	1.009,34
	III Coordinadores.	III.2	Jefe de Equipo.	14.541,54	969,44
	II Especialistas logísticos y de transporte.	II	Repartidor.	13.002,54	866,84
	I Auxiliares logísticos y de transporte.	I	Reponedor.	12.053,03	803,54
		I	Personal auxiliar.	12.053,03	803,54

2.2. Horas extraordinarias

• Durante la vigencia del presente Convenio se tenderá a la reducción de horas extraordinarias con el fin de aliviar la situación de paro existente en la actualidad.
• Las horas extraordinarias serán de prestación voluntaria. No obstante, y con carácter excepcional, resultarán exigibles en los supuestos de fuerza mayor cuando sean necesarias para reparar siniestros y otros daños extraordinarios.
• Los recargos aplicables a las horas extraordinarias serán respectivamente del 75 % en días laborales y 150 % en festivos. Previo acuerdo entre empresa y trabajador, se compensarán bien en abono dinerario bien con tiempo equivalente de descanso retribuido, entregando copia mensual a los representantes de los trabajadores.

2.3. Plus de disposición

• El personal que esté a disposición de la empresa que no tengan un centro de trabajo fijo, y sus principales tareas sean las de sustituir personal con categoría equivalente a la suya, en función de bajas o falta de personal o por los motivos que fuere, percibirá un plus de disposición cuantificado en el 15 % sobre el salario base personal mínimo, además de los gastos sobre mayor tiempo invertido.

2.4. Plus de nocturnidad

• La retribución del plus de nocturnidad se realizará aplicando el 25 % sobre el Salario Base Personal de recargo a las horas realizadas entre las 22.00 h y las 6.00 h, independientemente del tiempo de trabajo efectuado en dicho período.

2.5. Complemento salarial de Homogeneización

• Con la finalidad de homogeneizar y reordenar la estructura salarial del sector, y en función de las diferencias existentes entre las distintas normativas convencionales que en la actualidad resultan de aplicación, en cada uno de los territorios previstos en el Anexo de este convenio al salario base personal mínimo de contratación se adicionará en todas las nuevas contrataciones que se realicen a partir de la entrada en vigor del presente convenio un Complemento salarial de Homogeneización (en adelante CSH), que tendrá diferente importe según cada Grupo territorial y Profesional.
• El importe del CSH desde la entrada en vigor del convenio será para el año 2014, en las doce mensualidades y las tres pagas extraordinarias, el siguiente:

Provincia/Comunidad Autónoma	Grupo I	Grupo II	Grupo III.2
Albacete	133,24	165,87	131,69
Almería	10,26	41,41
Ciudad Real	122,48	84,87	72,26
Girona	18,96	38,67	77,45
Illes Balears	131,66	99,93	120,74
Lleida	40,23	32,95
Toledo	102,33	207,69	72,32

• Para los centros de trabajo de la Comunidad Foral de Navarra se establece en el Anexo correspondiente de encuadramiento de categorías en la nueva clasificación profesional de este convenio.

• El complemento salarial de homogeneización (CSH) tendrá en los sucesivos ejercicios de vigencia del convenio el mismo incremento que los salarios bases personales.

2.6. Gratificaciones extraordinarias

• Se percibirán tres pagas extraordinarias incluidas en el cálculo del salario anual de este convenio que se abonarán en los meses de marzo, correspondiente a la gratificación por beneficios, julio y diciembre, consistentes en una mensualidad completa sobre el salario Convenio, Salario base y Complemento «ad personam» y/o de antigüedad consolidada si así estuviese establecido.
• Mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores se podrá prorratear alguna o todas las pagas descritas en el presente artículo.
• En cuanto al periodo de devengo de cada una de ellas se estará a lo establecido hasta la fecha en cada una de las empresas.
• En los ámbitos territoriales en los que existan únicamente dos pagas extraordinarias o la de marzo se haya prorrateado se continuará liquidando el salario anual en doce mensualidades y dos pagas extraordinarias. En los ámbitos territoriales en los que existan más de tres pagas extraordinarias, la paga adicional deberá prorratearse mensualmente.

2.7. Anticipo extraordinario

• Los trabajadores con al menos seis meses de antigüedad podrán solicitar un anticipo de nómina de carácter extraordinario, que serán concedidos de acuerdo con las necesidades y premura de los solicitantes y atendiendo a los siguientes motivos: ayuda médica, todo tipo de pagos por adquisición de primera vivienda y su mobiliario, adopción de medidas personales en relación a situaciones de violencia de género.
• El importe máximo del anticipo de nómina será el correspondiente al importe total generado en ese momento en las tres pagas extraordinarias del año.
• Mientras esté pendiente de liquidación un anticipo extraordinario, el trabajador no podrá pedir otros anticipos sobre su salario mensual, superiores al 70 % de la cantidad restante neta de su nómina.
• Igualmente no podrá solicitarse un nuevo anticipo extraordinario hasta el segundo año posterior a aquel en que le fue concedido.
• El anticipo extraordinario será descontado íntegramente del importe de las pagas extraordinarias (incluidas las cuantías que estuviesen prorrateadas) y en caso de cese teniendo pendiente cuantías de un anticipo pendiente de devolución, la cantidad que reste por reintegrar le será descontada de la liquidación que le corresponda.
• En el caso de empresas acogidas a inaplicación salarial del presente convenio colectivo, podrán excepcionar el cumplimiento de lo previsto en este artículo.

2.8. Prendas de trabajo

• Las empresas proveerán obligatoriamente al personal de dos uniformes por año así como calzado adecuado. La propiedad de estas prendas corresponderá a las empresas que, para su reposición, podrá exigir la previa entrega de las usadas. Los trabajadores vendrán obligados a la conservación y limpieza de dichas prendas.
• En el supuesto de la obligatoriedad del uso del traje, éste será anual y a cargo de la empresa.
• Lo dispuesto en este artículo es independiente del cumplimiento de la normativa legal en materia de equipos de protección individual.

2.9. Complemento personal de antigüedad

• Los conceptos que tuvieran su origen en la antigüedad en los diferentes convenios colectivos provinciales y autonómicos y que, con independencia de su denominación, tuvieran incremento salarial establecido en convenio pasarán a denominarse «Complemento ad personam».
• Los conceptos que tuvieran su origen en la antigüedad en los diferentes convenios provinciales y autonómicos y que, con independencia de su denominación, estuvieran congelados en sus valores pasarán a denominarse «Antigüedad Consolidada».
• Los/as trabajadores/as que por aplicación de los convenios colectivos sectoriales provinciales y/o autonómicos tengan derecho a incremento del salario por cumplimiento de años de servicios, seguirán devengando tal concepto hasta el 31 de diciembre de 2015.
• El 1 de enero de 2016 incorporarán a su «Complemento ad personam» el importe correspondiente al tramo íntegro que por dicho concepto les correspondiera.
• A partir de ese momento, no se generará derecho alguno a superiores cuantías por tal concepto.

3. Revisión salarial del convenio colectivo

3.1. Incrementos salariales

• Incremento salarial 2012-13: Durante el periodo 2012-2013, los salarios bases del sector permanecerán invariables en las cuantías que estuvieran vigentes a 31 de diciembre de 2011 («Boletín Oficial del Estado» de 16 de junio de 2011).
• Será también de aplicación lo aquí previsto y el resto del convenio colectivo desde su entrada en vigor a las ciudades autónomas, provincias y Comunidades autónomas y Forales cuyos convenios de aplicación no estén vigentes en su fase inicial para el año 2013 en el momento de firma de este convenio.
• Incremento salarial 2014 y salarios bases personales: A partir de 1 de enero de 2014 se incrementarán en primer lugar los salarios bases personales vigentes a 31 de diciembre de 2013 un 0,75 % para proceder posteriormente a la adaptación al presente convenio.
• Tal cifra se aplicará sobre el importe correspondiente al salario base personal de cada trabajador/a así como al complemento «ad personam» establecido en este convenio colectivo.
• Incremento salarial y salarios bases 2015: El incremento salarial aplicable a partir de 1 de enero de 2015 será el 1 por 100.
• Tal cifra se aplicará sobre el importe correspondiente al salario base personal de cada trabajador/a así como al complemento «ad personam» y el complemento salarial de homogeneización establecido en este convenio colectivo.
• Una vez conocido el resultado de la cláusula de revisión salarial establecida en el anterior apartado y antes del 31 de enero de 2015, la Comisión Mixta de este convenio se reunirá a los efectos de aprobar y solicitar registro y publicación de las tablas de salarios de contratación y complemento salarial de homogeneización correspondientes al ejercicio de 2015 para el conjunto del territorio del Estado, aplicables en ausencia de convenio de empresa, incluyendo en el citado acuerdo como anexos las tablas de reclasificación y del importe del Complemento Salarial de Homogeneización de las ciudades autónomas, provincias y/o Comunidades Autónomas cuyos convenios venzan el 31 de diciembre de 2014.
• Igualmente, para el caso de que exista Acuerdo Interconfederal en materia de negociación colectiva suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, las partes se comprometen a incorporar al texto la cláusula de revisión salarial pactada para este periodo. El incremento salarial aplicable a partir de 1 de enero de 2016 será el 1,3 por 100.
• Tal cifra se aplicará sobre el importe correspondiente al salario base personal de cada trabajador/a así como al complemento «ad personam» y el complemento salarial de homogeneización establecido en este convenio colectivo.
• Una vez conocido el resultado de la cláusula de revisión salarial establecida en el anterior apartado y antes del 31 de enero de 2016, la Comisión Mixta de este convenio se reunirá a los efectos de aprobar y solicitar registro y publicación de las tablas de salarios de contratación y complemento salarial de homogeneización correspondientes al ejercicio de 2016 para el conjunto del territorio del Estado, aplicables en ausencia de convenio de empresa, incluyendo en el citado acuerdo como anexos las tablas de reclasificación y del importe del Complemento Salarial de Homogeneización de las provincias y/o Comunidades Autónomas cuyos convenios venzan el 31 de diciembre de 2015.
• Igualmente, para el caso de que exista Acuerdo Interconfederal en materia de negociación colectiva suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, las partes se comprometen a incorporar al texto la cláusula de revisión salarial pactada para este periodo.
• Incremento salarial y salarios bases 2016: El incremento salarial aplicable a partir de 1 de enero de 2016 será el 1,3 por 100.
• Tal cifra se aplicará sobre el importe correspondiente al salario base personal de cada trabajador/a así como al complemento «ad personam» y el complemento salarial de homogeneización establecido en este convenio colectivo.
• Una vez conocido el resultado de la cláusula de revisión salarial establecida en el anterior apartado y antes del 31 de enero de 2016, la Comisión Mixta de este convenio se reunirá a los efectos de aprobar y solicitar registro y publicación de las tablas de salarios de contratación y complemento salarial de homogeneización correspondientes al ejercicio de 2016 para el conjunto del territorio del Estado, aplicables en ausencia de convenio de empresa, incluyendo en el citado acuerdo como anexos las tablas de reclasificación y del importe del Complemento Salarial de Homogeneización de las provincias y/o Comunidades Autónomas cuyos convenios venzan el 31 de diciembre de 2015.
• Igualmente, para el caso de que exista Acuerdo Interconfederal en materia de negociación colectiva suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, las partes se comprometen a incorporar al texto la cláusula de revisión salarial pactada para este periodo.

3.2. Cláusula de revisión salarial 2014

• De acuerdo con lo previsto en el II AENC (BOE de 6 de febrero de 2012) al final del ejercicio 2014 se aplicará una actualización salarial, concretada en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo para dicho ejercicio.
• Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la zona euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso.
• De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez. Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10 % al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados excluyendo en ambos los carburantes y combustibles.
• En cualquier caso, se estará a lo que la Comisión de Seguimiento del citado Acuerdo determine sobre esta materia.

4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

4.1. Jornada laboral

• La jornada máxima laboral anual será durante la vigencia del convenio de 1.792 horas de trabajo efectivo, respetándose las jornadas actualmente existentes que en su cómputo anual sean inferiores.
• Distribución y reglas de ejecución de la jornada anual.
• 1. Reglas generales.
• Sin perjuicio de lo que a continuación se dirá la distribución de la jornada anual respetará las siguientes reglas:
- o a) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
- o b) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo será de ocho diarias, salvo que por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
- o c) El tiempo mínimo de reposo en las jornadas partidas será de dos horas, salvo pacto en contrario.
- o d) Cuando la jornada diaria sea superior a seis horas continuadas, los trabajadores tendrán derecho dentro de la jornada a un descanso de quince minutos. Las empresas cuantificarán su duración anual y esta cuantía se deducirá de la duración de su jornada actual a los efectos de determinación de la jornada efectiva anual que se consolidará desde la entrada en vigor de este convenio.
- o Ejemplo: Jornada anual menos días de trabajo efectivos multiplicados por los quince minutos de descanso = jornada efectiva anual.
- • Tendrán en cualquier caso la consideración de tiempo efectivo de trabajo en el caso de los trabajadores que hasta la fecha así lo tuvieran reconocido por su convenio actual de aplicación o así se hubiese establecido a nivel de empresa como condición más beneficiosa.
- • 2. Distribución irregular de la jornada laboral.
- • Sin perjuicio de lo dispuesto en el vigente artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de un máximo del diez por ciento de las horas cada año de vigencia del Convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada.
- • Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo superarse el tope diario de jornada de 8 horas diarias establecido en este convenio, con respeto de los descansos mínimos establecidos en la legislación vigente y en este convenio.
- • Con carácter general la jornada ordinaria de ocho horas podrá superarse en un máximo de una hora, excepto en la realización de inventarios y balances.
- • En cada uno de los centros se realizará un máximo de dos inventarios anuales de participación obligatoria para todos los trabajadores del centro. Esta cifra sólo podrá superarse si concurren circunstancias excepcionales que obligaran a ello.
- • En los días de inventarios la empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso mínimo de doce horas entre jornadas. Las prolongaciones previstas en este artículo se podrán realizar en horas distintas a las de apertura del establecimiento al público. En caso de variación del horario habitual se deberá preavisar al menos con quince días de antelación. En caso de que se realicen en domingo o festivo se retribuirán las horas como horas extraordinarias o con descanso equivalente a opción del trabajador. Igual retribución corresponderá a las horas que en día laborable superen las ocho horas diarias.
- • En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia.
- • El período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará, siempre que no coincida con períodos punta de producción, y procurando que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes de los trabajadores o con los propios afectados. En el supuesto de desacuerdo será acumulado en días completos y se disfrutará en el período máximo de cuatro meses desde el inicio del período de trabajo flexible.
- • La movilidad geográfica del personal para la realización de estas tareas se pactará de mutuo acuerdo, no existiendo obligación por parte del trabajador al traslado del trabajador para estas tareas fuera de su centro habitual de trabajo. En el caso de movilidad incluyendo el área metropolitana, las dietas que se ocasionen correrán a cargo de la empresa.
- • 3. Verificación y ejecución de la jornada anual máxima.
- • La distribución y ejecución de la jornada anual tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de distribución irregular de jornada.
- • La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter individual, en el mes siguiente a la finalización del período de distribución de la jornada anual.
- • Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la dirección de la empresa, dentro de los tres meses siguientes a la finalización del cómputo. Las empresas entregarán a la representación legal de los trabajadores la relación nominal de las horas de exceso.
- • Como excepción a lo dicho en el párrafo anterior, los excesos de jornada que se produzcan en las operaciones de cierre se compensarán como máximo trimestralmente, teniendo en caso contrario la compensación correspondiente como horas extraordinarias.

4.2. Calendario laboral

- • Durante los meses de noviembre y diciembre de cada año, la empresa elaborara y negociará con la representación legal de los trabajadores el calendario laboral anual. En el mismo deberá constar necesariamente los días festivos, días hábiles de trabajo y los turnos generales de trabajo, con indicación de horario de entrada y salida y con el descanso semanal que a cada uno corresponda así como los periodos de las vacaciones anuales.
- • En aquellas provincias y/o Comunidades Autónomas, donde en el convenio colectivo y por razón de la costumbre, se hubiesen fijado días o tardes libres en la época de ferias o fiestas locales, en la elaboración de los calendarios laborales anuales se respetarán tales libranzas sin que las mismas supongan reducción de la jornada anual establecida en el artículo anterior.

4.3. Descanso semanal

- • En lo que se refiere al descanso semanal se estará a lo dispuesto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 1561/1995.
- • Se respetarán las situaciones previas pactadas en cada empresa.

4.4. Vacaciones

- • Duración: Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de treinta y un días naturales de vacaciones al año.
- • Periodos de disfrute: Las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en su defecto con los trabajadores, al menos con tres meses de anticipación a la fecha de su disfrute.
- • Los trabajadores disfrutarán entre los meses de junio a septiembre ambos inclusive de al menos veintiún días naturales ininterrumpidos de su periodo vacacional.
- • Cuando la prestación de trabajo se realice en centros situados en zonas que sean consideradas por la normativa de cada Comunidad Autónoma como zonas turísticas en virtud de sus competencias, los trabajadores disfrutarán al menos de 16 días naturales en el mismo periodo referenciado en el párrafo anterior.
- • Fuera del anterior periodo, y en la medida que la organización del trabajo lo permita, los trabajadores podrán plantear las fechas de disfrute de su periodo vacacional, incluyendo su disfrute en fechas ininterrumpidas.
- • El disfrute de vacaciones, salvo pacto en contrario, se realizara durante el año natural correspondiente.
- • Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión aunque haya finalizado el año natural al que corresponda.
- • En el supuesto que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
- • Bolsa vacacional. Aquellos trabajadores que por necesidades del servicio u organización del trabajo no puedan disfrutar del periodo mínimo de vacaciones entre los meses de junio a septiembre, percibirán una bolsa vacacional cuya cuantía se fija en 10,00 euros por cada día no disfrutado en dicho periodo.
- • No corresponderá abono de bolsa vacacional en ninguno de los supuestos de modificación de fechas de vacaciones previstos en el párrafo anterior ni en el caso de solicitud del trabajador de disfrute de las vacaciones en fechas distintas de las fijadas en este artículo.

4.5. Jubilación anticipada parcial y contrato de relevo

- • El contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos a lo dispuesto en la legislación vigente a la firma de este convenio.
- • Mediante mutuo acuerdo entre empresa y el trabajador jubilado parcialmente podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de éste en una determinada época del año.

5. Permisos y excedencias

5.1. Licencias retribuidas

- • El trabajador, con justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir la retribución real, por los motivos y el tiempo siguiente:
- o 1. Para la obtención del carné de conducir los permisos retribuidos necesarios para acudir a los exámenes hasta un máximo de tres convocatorias.
- o 2. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
- o 3. Quince días en caso de matrimonio, en cualquiera de las formas civiles o religiosas reconocidas en la legislación nacional, a disfrutar de manera inmediatamente posterior al matrimonio. Siempre que se preavise con una antelación de dos meses, la licencia por matrimonio podrá acumularse a las vacaciones anuales pendientes de disfrutar de ese año.
- o 4. Tres días en caso de nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si se necesita desplazamiento a provincia distinta de la de residencia del trabajador, la licencia será de cinco días. En el caso de que los desplazamientos se realicen fuera del territorio español la licencia será de seis días.
- o En el caso de hospitalización, accidente o enfermedad grave, el trabajador podrá utilizar la licencia mientras dure la situación que la originó, incluso en días alternos.
- o 5. Dos días por traslado del domicilio habitual, siempre y cuando el traslado implique cambio de residencia con mudanza de enseres.
- o 6. Un día por matrimonio de pariente hasta primer grado de consanguinidad o afinidad.
- o 7. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia a consultorio médico acompañando a hijos menores de 12 años, o familiares discapacitados hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- o 8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto del cónyuge o pareja de hecho, siempre que se justifique la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
- o 9. Hasta dos días al año, para la realización de trámites de adopción o acogimiento.
- o 10. Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales casos deberán aportar el justificante administrativo de haber concurrido a los mismos.
- o 11. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora al día.
- o Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
- o 12. Anualmente los trabajadores podrán disfrutar de un máximo de tres días de licencia retribuida de entre los siguientes supuestos:
  - ♣ a) Hasta dos días por fallecimiento de cónyuge o de hijos, o por fallecimiento de hermanos y padres que podrán acumularse a lo establecido en el apartado 3 del presente artículo hasta un máximo de cinco días en total.
  - ♣ b) Un día al año por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para la adquisición y/o venta de vivienda, siempre que el trabajador deba hacerlo personalmente y coincida con su horario de trabajo.
  - • Todas estas licencias serán de aplicación a las parejas de hecho registradas como tal de acuerdo con la legislación que en cada caso resulte de aplicación.

5.2. Licencias no retribuidas

- - • Los empleados podrán disfrutar de una licencia sin retribución de hasta treinta días al año, por períodos no inferiores a dos días y sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: principio o final de cualquier tipo de licencias o vacaciones, puentes u otras fechas señaladas en la actividad del sector. Las empresas concederán este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición del trabajador como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.

5.3. Maternidad/paternidad

- - • 1. Licencia no retribuida por maternidad: Las trabajadoras podrán solicitar con anterioridad al inicio del periodo de suspensión de contrato por maternidad un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes ni superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de disfrute. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente coincidirá con el principio de la baja por maternidad, las empresas mantendrán la cotización de las trabajadoras.
  - • 2. Vacaciones: Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir el total de sus vacaciones anuales –salvo que hayan consumido ya una parte de ellas durante el año– al periodo de suspensión del contrato por maternidad.
    Igual derecho corresponderá al padre con respecto a su permiso por paternidad establecido en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

5.4. Reducción de jornada por enfermedad grave de larga duración de menor

- - • Tendrán derecho a una reducción de jornada de al menos el 50 % de su duración con disminución proporcional de su salario los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente en aquellos casos en que ambos trabajen, para el cuidado de menor/es que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por el órgano que corresponda.
  - • Este derecho se extinguirá cuando, previo informe, cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años.
  - • Éste derecho podrá ser acumulado en jornadas completas, si así lo decidiera la persona cuidadora al inicio del disfrute de la reducción de jornada.

5.5. Lactancia

- - • Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menos de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o sustituir por una reducción de su jornada en una hora.
  - • Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, quien deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
  - • Los trabajadores por su voluntad podrán acumular el disfrute de este derecho por lactancia en veinte días naturales, uniéndolo al periodo de baja por maternidad.
  - • En el caso de parto múltiple los trabajadores podrán disfrutar del derecho contenido en los párrafos anteriores por cada uno de los hijos.

5.6. Reducción de jornada por guarda legal y/o cuidado de familiares

- - • Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
  - • Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
  - • De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 37 apartado 6, del Estatuto de los Trabajadores, los firmantes de este convenio colectivo han considerado necesario en atención a la importancia del ejercicio de este derecho en su ámbito establecer una serie de criterios y medidas para facilitar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador/a y la cobertura de las necesidades productivas y organizativas de las empresas. A tal efecto, y sin perjuicio de las medidas que se hayan podido pactar en los Planes de igualdad de empresa establecidos en el sector, con la finalidad de alcanzar estos objetivos, reduciendo las discrepancias entre empresa y trabajador/a sobre la concreción horaria han acordado las siguientes medidas de acción:
- o 1.º Preaviso por parte del trabajador/a a la empresa. El/la trabajador/a que comunique su intención de reducir jornada por guarda legal comunicará tal circunstancia a la empresa por escrito como mínimo con un quince días de antelación a la fecha de inicio de la misma, con indicación precisa del horario en que se propone concretar en su jornada ordinaria diaria y la fecha de finalización del periodo de reducción de jornada.
- o 2.º Resolución motivada de la empresa sobre el horario solicitado.
- o La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria diaria.
- o Si en el centro de trabajo no hubiese ninguna otra reducción de jornada por guarda legal en el mismo turno de trabajo del horario solicitado se concederá la petición.
- o En el caso contrario, la contestación de la empresa no podrá basarse en una mera razón formal y deberá justificar el problema que se origina en función de los horarios de apertura y/o de los/as trabajadores/as en el centro así como la carga de la venta por franjas horarias.
- o En el ámbito de las Comisiones creadas para la evaluación y seguimiento de los Planes de Igualdad, las partes podrán establecer criterios sobre el número máximo de solicitudes de concreción horaria en función de la tipología de los centros, su horario de apertura y el horario de los trabajadores adscritos a los mismos.
- o 3.º Alternativas para la concesión del horario solicitado. En ningún caso, podrá trasladarse al trabajador/a como respuesta directa a su petición de concreción horaria por guarda legal. No obstante, cuando a juicio de la empresa concurran causas organizativas en los términos expuestos en el párrafo anterior, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la empresa podrá proponer la concesión del horario solicitado en otro centro, siempre que no medie una distancia superior a la fijada en el artículo 14 punto 4.º c) de este convenio.
- o En el caso de que el/la trabajador/a acepte el cambio de centro por este supuesto, tendrá derecho a no ser trasladado/a a otro centro mientras disfrute de la reducción de jornada en los términos solicitados y con el horario establecido durante el tiempo que dure tal situación y tendrá prioridad de permanencia en el mismo en caso de movilidad por causas objetivas. En cualquier caso, si media perjuicio deberá ser compensado/a en los términos previstos en el artículo 14 del presente convenio.
- o 4.º Nuevos modelos de gestión de la concreción horaria. En el ámbito de las Comisiones creadas para la evaluación y seguimiento de los Planes de Igualdad, las partes podrán proponer nuevos modelos de gestión de la concreción horaria por guarda legal. En especial, y entre otras, podrán proponer:
  - ♣ – Concentrar la reducción de jornada en días completos continuados, de tal forma que se deje de prestar servicios por meses completos y los que se preste servicios se haga en el horario habitual. En tal caso, la concreción horaria deberá disfrutarse entre febrero y agosto y necesariamente se disfrutarán el total de las vacaciones unidas a tal periodo.
  - ♣ – Concretar una jornada semanal de veinte horas a veinticuatro horas. En tal caso, percibirán como medida positiva un salario equivalente a seis horas más de prestación de servicios. En cualquier caso y en tal modelo de concreción horaria, los/as trabajadores/as deberán prestar al menos un día a la semana en jornada completa, que deberá coincidir preferentemente con el día de mayor actividad.
  - • La concreción de tales medidas positivas u otras que se pudieran establecer se coordinarán con los posibles máximos establecidos a las concreciones horarias en función de la tipología de los centros de trabajo.

5.7. Excedencias

- - • 1. Excedencia por cuidado de hijos/as.
  - • Los trabajadores que soliciten una excedencia por cuidado de hijos de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a un período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Tras ese período ocupará automáticamente su puesto de trabajo, siempre que lo avise a la empresa por escrito treinta días antes de la fecha de su incorporación.
  - • La petición de la excedencia deberá igualmente hacerse por escrito con una antelación, al menos de treinta días a la fecha del inicio. Los escritos tanto de solicitud de excedencia como de incorporación al puesto de trabajo deberán ser contestados igualmente por escrito por la empresa.
  - • La excedencia contemplada en el presente apartado que podrá disfrutarse de forma fraccionada en uno o más periodos, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
  - • 2. Excedencia voluntaria.
  - • Los trabajadores con al menos un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto.
  - • La petición de excedencia voluntaria será presentada por el trabajador al menos treinta días antes de su fecha prevista de inicio.
  - • El trabajador deberá igualmente solicitar por escrito el reingreso en la empresa al menos treinta días antes del fin de su periodo de excedencia, estando obligada la empresa a contestar por escrito a tal petición.
  - • Si el trabajador no solicita el reingreso en el plazo establecido en el párrafo anterior, al finalizar su excedencia, causará baja voluntaria en la empresa.
  - • Para acogerse a una nueva excedencia el trabajador deberá cubrir al menos cuatro años de servicio en la empresa desde el final de la anterior excedencia.
  - • Tendrán derecho al reingreso aquellos empleados que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria para los supuestos de estar cursando estudios de enseñanza reglada o participación voluntaria en proyectos de organizaciones no gubernamentales.
  - • Asimismo perderán el derecho al reingreso aquellos empleados que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria con la finalidad de emplearse en otras empresas que supongan competencia directa en la actividad económica de la empresa afectada por este convenio.
  - • 3. Excedencia por fallecimiento de familiares.
  - • En el caso de fallecimiento del hijo /a o del cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando algún hijo menor de 12 años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida.
  - • Dicha excedencia tendrá una duración máxima de treinta días naturales, contados a partir de los días disfrutados según el artículo 38 de este convenio. Debiendo ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.
  - • 4. Excedencia por cuidado de familiares.
  - • Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Mientras dure esta excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, preavisando a la empresa sobre su reincorporación con al menos treinta días.

6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de moneda

6.1. Movilidad geográfica

- - • 1. Traslados definitivos que exijan cambio de residencia habitual: En el supuesto de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa, que exijan un cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, se estará a lo estipulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
  - • Agotados los trámites y plazo legalmente previstos, y una vez que el traslado sea ejecutivo, el trabajador tendrá derecho a la compensación económica por los gastos de desplazamiento del interesado y familiares que convivan, y por tanto tengan que desplazarse con él, y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc. Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio; o bien, de acuerdo entre las partes, este último derecho se podrá sustituir por un permiso retribuido de cinco días como mínimo para buscar un nuevo domicilio.

6.2. Desplazamientos temporales

- - • Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta a la de su domicilio habitual, en cuyo caso se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  - • En este supuesto, los trabajadores que por necesidad de la empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a centros o lugares de trabajo distintos del habitual conforme a lo anteriormente contemplado, percibirán en concepto de dietas las cantidades siguientes:
- o 12,00 euros en caso de efectuar la comida del mediodía fuera del domicilio.
- o 30,00 euros, en el supuesto de realización de las dos comidas del día.
- • En el supuesto de que fuese necesario pernoctar fuera del domicilio habitual, éste se compensará en su totalidad, previa presentación de la factura correspondiente.
- • Los trabajadores afectados tendrán derecho además a la compensación de los gastos invertidos en la utilización de los medios públicos de transporte para su desplazamiento.
- • Cuando en los desplazamientos el trabajador utilice medios propios de transporte, para lo que se requerirá previo acuerdo con la empresa, devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización de su vehículo particular la cantidad de 0,25 euros por kilómetro.
- • El importe de las dietas y kilometraje aquí reflejado entrará en vigor a partir de la firma del presente convenio y, será objeto de revisión anual en el mismo porcentaje de incremento experimentado en el convenio para cada año.

6.3. Traslado de centro

- • Los traslados de centro de trabajo del personal podrán efectuarse:
- o 1.º A solicitud del trabajador interesado: En este supuesto, aún existiendo movilidad geográfica, no procederán las indemnizaciones establecidas en el artículo anterior.
- o 2.º Por permuta del puesto de trabajo: Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa y categoría o grupo profesional podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
- o En los supuestos de traslado por permuta, aun existiendo movilidad geográfica, no procederán las indemnizaciones establecidas en el artículo anterior.
- o 3.º Por acuerdo entre empresa y trabajador: En materia de compensación de gastos por traslado se estará en este caso a lo que pacten las partes.
- o 4.º Por necesidades del servicio: En este caso, el cambio de centro de trabajo puede producirse:
  - ♣ a) Para atender la necesidad coyuntural de apertura o aperturas de nuevos centros o establecimientos comerciales, por el tiempo preciso para ello, que no podrá exceder de tres o cuatro semanas según las circunstancias que concurran.
  - ♣ b) Para atender otras necesidades coyunturales (ausencias no previsibles, incapacidades temporales, licencias retribuidas y no retribuidas) se cubrirá en primer término por el personal que sin centro de trabajo fijo tengan entre sus principales tareas las de sustituir personal con Grupo profesional equivalente. Si no fuese posible, el cambio de centro será por el tiempo mínimo imprescindible para cubrir esta necesidad, preavisándolo al trabajador en el plazo que sea posible hacerlo.
  - ♣ c) Para atender necesidades del servicio no coyunturales: siendo, en este supuesto, aplicables las siguientes condiciones:
    - ♣ 1. La empresa podrá variar libremente el lugar de prestación de servicios de los trabajadores en las ciudades en las que tenga diferentes centros, en áreas metropolitanas de las mismas o en municipios limítrofes siempre que los centros, el de origen y el de destino, no disten más de 15 kilómetros. En el caso de las ciudades de Madrid, Barcelona y Valencia y sus áreas metropolitanas la distancia se establece en 20 kilómetros.
    - ♣ 2. En este caso, la empresa estará obligada a preavisar al trabajador con quince días de antelación.
    - ♣ 3. La facultad de la empresa de modificar el centro de trabajo del personal por necesidades del servicio no podrá ser utilizada con el mismo trabajador en el plazo del año desde que se produjo el traslado, salvo que el nuevo traslado se produzca por solicitud del interesado, permuta aprobada por la empresa o acuerdo entre empresa y trabajador
    - • En los casos de desplazamientos por necesidades del servicio, en el supuesto de que el desplazamiento desde el último centro de trabajo al nuevo centro asignado suponga un mayor coste de locomoción y/o mayor tiempo invertido, la empresa abonará a su empleado, con las deducciones que en cada caso correspondan, el coste del transporte por el medio colectivo más razonable desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa.
    - • Las prescripciones de este apartado no serán aplicables cuando el traslado tenga su fundamento en el cierre definitivo del centro de trabajo, en el cierre por causas de fuerza mayor o cuando se configure como medida alternativa a la amortización definitiva del puesto de trabajo por causas objetivas de carácter económico en los términos previstos en la legislación laboral vigente o la transformación definitiva de un puesto de trabajo a tiempo completo en un puesto de trabajo a tiempo parcial, siempre que el trabajador/a no desee novar su contrato.

6.4. Dietas y kilometraje

- - - • Los trabajadores que tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas, a aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán derecho a que se le abonen los gastos que hubieran efectuado, presentando los justificantes correspondientes. En compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulta posible, tendrán derecho a una dieta de 6,87 euros, si el desplazamiento no les obligase a pernoctar fuera de su domicilio, y una dieta de 13, 76 euros en caso de tener que pernoctar fuera de su domicilio.
    - • Cuando en los desplazamientos el trabajador utilice su vehículo particular, devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización la cantidad de 0,21 euros por kilómetro.
    - • La percepción de estas dietas no tendrá efecto si los desplazamientos se realizan dentro del área metropolitana a menos de 10 kilómetros de su centro habitual.

7. Tipos de contratos de trabajo y su duración

7.1. Compromiso de empleo estable

- - - • Las partes conscientes de la necesidad a nivel sectorial no sólo de mantener sino también de incrementar el trabajo estable, acuerdan establecer para todas las empresas afectadas por el presente Convenio y que tengan una plantilla superior a diez trabajadores la obligatoriedad de tener un 75 por 100 de trabajadores con contrato indefinido.
    - • A fin de clarificar el compromiso adquirido en el párrafo anterior para establecer el porcentaje de contratos indefinidos sobre el total de plantilla no se incluirán en el cómputo de los trabajadores temporales los contratos de interinidad, los de relevo ni los concertados para centros de nueva apertura durante el primer año desde ésta.
    - • Al finalizar el primer año desde la apertura del nuevo centro el 50 % de los trabajadores deberán estar contratados o transformar su contrato temporal en indefinido y al finalizar el segundo año, la cifra deberá alcanzar el 75 %.
    - • Las empresas del sector afectadas por expedientes de despido colectivo quedarán excepcionadas del cumplimiento de lo previsto en este artículo durante el año siguiente a que se haya producido el mismo.
    - • A efectos del seguimiento y control del compromiso adquirido, las empresas facilitaran a la representación legal de los trabajadores, además de la copia básica de los contratos de trabajo, relación trimestral de altas y bajas.

7.2. Fomento del empleo de trabajadores con discapacidad

- - - • Las empresas afectadas por el presente Convenio con 50 o más trabajadores, darán cumplimiento a lo establecido en el artículo 38 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, en materia de reserva de puestos de trabajo a cubrir por personas discapacitadas, teniendo las mismas condiciones y garantías salariales que el resto de trabajadores.
    - • Las empresas afectadas por el anterior compromiso podrán excepcionalmente quedar exentas de esta obligación por los motivos establecidos en el artículo 1 apartado 2 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril. En cualquier caso, obtenida de los servicios públicos de empleo la declaración de excepcionalidad, para cumplir la obligación de reserva de empleo a favor de trabajadores con discapacidad, deberá adoptar cualquiera de las medidas alternativas previstas en el artículo 2 de la norma citada en este párrafo.

7.3. Contrato eventual por circunstancias de la producción

- - - • Podrá celebrarse cuando concurran circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos que constituyan necesidades empresariales de carácter circunstancial o coyuntural.
    - • Los contratos podrán tener una duración máxima, incluida prórroga, de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses. En caso de que se concierte por un tiempo inferior al máximo establecido se podrá prorrogar por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder en ningún caso el límite establecido como duración máxima.
    - • Si se prorrogara más allá de lo que la Ley reconoce, sin cumplir el compromiso de empleo establecido en este convenio, los contratos se considerarán indefinidos a todos los efectos.
      Cuando el contrato o, en su caso, la prórroga del mismo se haya concertado por un plazo inferior al establecido en el presente Convenio, y llegado su vencimiento no se produjera la extinción y el trabajador o la trabajadora continuara prestando sus servicios, el contrato se entenderá tácitamente prorrogado hasta su plazo de duración máxima, sin perjuicio de que de dicha prórroga se deje constancia a través de cualquier medio escrito.
    - • En las empresas que cumplan el compromiso de empleo estable según lo previsto en el artículo 15 del presente convenio, la necesidad de atender las circunstancias del mercado, coyuntura que en el sector se produce a lo largo de todo el año debido a los flujos cambiantes e intermitentes de actividad, opera como causa de determinación de la eventualidad en los términos requeridos por el artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores.

7.4. Contrato a tiempo parcial

- - - • Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo, con las especialidades que a continuación se establecen.
    - • Jornada mínima contratada: El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial para aquellos trabajadores que presten servicios regularmente más de tres días por semana será de 20 horas de promedio semanal. Para los/as trabajadores/as que presten servicios tres o menos de tres días, la jornada mínima diaria será de cuatro horas diarias en promedio semanal.
    - • De la duración mínima del contrato quedarán excluidas las empresas de menos de diez trabajadores/as, en atención a sus peculiaridades organizativas de negocio.
    - • Distribución de la jornada anual en los contratos a tiempo parcial: El horario de los trabajadores a tiempo parcial podrá establecerse de tal modo que los servicios a prestar sean diferentes en jornada y horario entre los días de la semana a lo largo del año. En tal caso, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, en el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
    - • En cualquier caso, si la jornada diaria no fuese superior a cuatro horas se prestará de manera continuada.
    - • Todo ello sin perjuicio de los actuales sistemas que se vengan aplicando a nivel de empresa en la elaboración de los calendarios anuales.
    - • Pacto de horas complementarias: Las partes firmantes, una vez analizado el funcionamiento de la nueva regulación del contrato a tiempo parcial y la coexistencia con pactos de horas complementarias anteriores, estudiarán la posibilidad de ampliar los actuales mínimos legales en materia de horas complementarias y su consolidación en la jornada mínima contratada del trabajador/a.
    - • En tanto en cuanto se acuerde tal cuestión, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores en esta materia.
    - • Ejercicio del derecho de preferencia a la cobertura de vacante a tiempo completo: En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán preferencia sobre las nuevas contrataciones a tiempo completo, teniendo en cuenta su experiencia. Con la finalidad de hacer efectivo tal derecho en la cobertura de vacantes a tiempo completo de carácter indefinido, las empresas deberán publicitar las existentes a nivel de centro de trabajo o en la zona geográfica donde exista movilidad en los términos previstos en el artículo 13 de este convenio.

7.5. Contrato para la formación y contratos para la formación y el aprendizaje

- - - • Para los contratos en formación vigentes a la firma de este convenio colectivo y sujetos a la normativa anterior a los contratos de formación y aprendizaje se estará a lo dispuesto en el artículo 17 apartado 3 del anterior convenio colectivo para el periodo 2007-2011.
    - • De acuerdo con lo previsto en el artículo 11 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores el contrato para la formación y el aprendizaje en el ámbito del presente convenio sectorial podrá tener una duración mínima de seis meses y una máxima de tres años.
    - • La retribución de los/as trabajadores/as contratados/as en la modalidad de formación y aprendizaje será del 80 por ciento el primer año, del 85 % el segundo año y del 90 % el tercer año de contrato del salario establecido en este convenio para el Grupo Profesional en que se halle contratado/a el/la trabajador/a en proporción a la jornada efectiva que realice cada uno de los años de contrato.

7.6. Contrato en prácticas

- - - • Podrá celebrarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o título oficial reconocido como equivalente que habilite para el ejercicio profesional.
    - • La duración máxima del contrato será de dos años, la mínima de uno.
    - • La retribución básica de los trabajadores contratados en prácticas será del 80 % para el primer año y el 90 % para el segundo año del salario correspondiente a su grupo profesional.

7.7. Contrato de interinidad

- - - • Se podrán concertar contratos de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 45, 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores.
    - • Con la finalidad de dar nuevas soluciones a la cobertura de las horas vacantes que se producen en las empresas en zonas geográficas limitadas con distintos puntos de venta de una misma empresa como consecuencia del ejercicio del derecho a la reducción de jornada por guarda legal, se podrá concertar un solo contrato de interinidad para sustituir a varios trabajadores/as con jornada reducida por guarda legal.
    - • La formalización de este tipo de contrato estará sujeta a las siguientes reglas:
- o a) Que los/as trabajadores/as a sustituir presten servicios en una zona geográfica que no supere los límites máximos establecidos en el artículo 14 apartado 4. b) 1 de este convenio.
- o b) Que el número total de horas reducidas por los trabajadores en situación de jornada reducida por guarda legal sea el equivalente a una jornada completa.
- o c) En cláusula adicional de este tipo de contratos, deberá incluirse la relación de trabajadores/as sustituidos/as, la jornada reducida por cada uno de ellos y su fecha inicial de reincorporación.
- o d) En cláusula adicional de este tipo de contratos, el trabajador con contrato de interinidad por motivos de conciliación aceptaría la novación de su contrato a una interinidad de media jornada si la reincorporación de personal con jornada reducida a quien sustituye se encontrase en ese límite o por debajo de él.
- o e) Mientras no se hubiese producido la reincorporación del total de trabajadores/as a las que sustituye no finalizará la relación de interinidad ni la causa que justifica la misma.
- • La Dirección de la empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores en cada ámbito de forma periódica el número de personas con jornada reducida por guarda legal, el total de horas reducidas, el centro de trabajo al que pertenecen y los contratos de interinidad suscritos para su sustitución.

8. Periodos de prueba

- • En las relaciones de trabajo, podrá estipularse debiendo constar en el respectivo contrato, un período de prueba en función del grupo profesional para la que se contrata al trabajador, que en ningún caso excederá del aquí especificado.
- • Dichos períodos, con independencia de que el contrato sea indefinido o temporal, serán los que a continuación se especifican:
- o Grupo I (Auxiliares de administración, auxiliares de venta y sala y auxiliares de logística y transporte): 30 días.
- o Grupo II (Consejeros/as de Venta y de Imagen, Gestores de administración, especialistas logísticos): 75 días.
- o Grupo III (Coordinadores): 120 días.
- o Grupo IV (Técnicos): 120 días.
- o Grupo V (Mandos y Dirección): 180 días.
- • Las suspensiones del contrato de trabajo que por cualquier causa se produzcan interrumpirán el cómputo del período de prueba.
- • En los contratos temporales con una duración inicial igual o inferior a la del periodo de prueba pactado para el Grupo Profesional al que se adscriba el trabajador, la duración del periodo de prueba no podrá superar los dos tercios de la duración del contrato.
- • Los/as trabajadores/as con periodo de prueba vigente a la entrada en vigor del convenio estarán a lo dispuesto en la normativa aplicable en el momento de suscribir su contrato de trabajo.
- • El trabajador percibirá durante este período la remuneración correspondiente al puesto de trabajo para el que se contrató.

9. Régimen disciplinario

9.1. Faltas

- • Se considerarán faltas leves las siguientes:
- o 1. La suma de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
- o 2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
- o 3. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que sea en presencia del público.
- o 4. El abandono del trabajo sin causa justificada. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave.
- o 5. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
- o 6. No atender al público con la corrección y diligencia debida.
- o 7. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
- o 8. La desobediencia a la Dirección de la empresa en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta grave.
- • Se considerarán como faltas graves las siguientes:
- o 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de sesenta minutos en un mes.
- o 2. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él.
- o 3. Emplear para uso propio artículos o enseres de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
- o 4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
- o 5. La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos puestos a su disposición para la ejecución de su trabajo.
- o En el caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave.
- o 6. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en 6 meses.
- o 7. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
- o 8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
- • Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
- o 1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
- o 2. La simulación de enfermedad o accidente.
- o 3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en trato con los trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal en la actividad de la misma.
- o 4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
- o 5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
- o 6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a misma el contenido de éstos.
- o 7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
- o 8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
- o 9. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
- o 10. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en le empresa.
- o 11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido. En caso de que se derive un perjuicio grave para el subordinado supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
- o 12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

9.2. Sanciones

- • Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
- o 1.º Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
- o 2.º Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
- o 3.º Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

9.3. Prescripción

- • La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

- • 1. Cese voluntario: Cuando una persona una vez superado el periodo de prueba se proponga cesar voluntariamente en la empresa, con independencia de que su relación laboral sea de carácter indefinido o temporal, habrá de comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios, salvo el personal adscrito al Grupo de Mandos excepto Jefes de Tienda que deberán preavisar con al menos un mes.
- • El incumplimiento de este preaviso dará derecho al empresario a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado, siempre que la duración de su contrato sea igual o superior a tres meses.
- • 2. Preaviso de fin de contrato: Igualmente, el incumplimiento por parte del empresario de preavisar en caso de contratos de duración determinada con la misma antelación, obligará a éste al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, excepto los contratos de interinidad.

11. I.T. Condiciones especiales

11.1. Bodas de oro y plata

- • Los trabajadores a los veinticinco y cuarenta y ocho años de servicio en la empresa recibirán una gratificación extraordinaria consistente en 400,00 y 600,00 euros, respectivamente.

11.2. Beneficio en compras

- • Todos los trabajadores tendrán derecho a la adquisición de los productos, para su uso personal y doméstico, puestos a la venta en sus empresas respectivas disfrutando de un descuento del diez por ciento sobre el precio de venta al consumidor.
- • En los productos sujetos a liquidación o en promociones especiales, se fijarán a nivel de empresa los descuentos a aplicar a los empleados y los topes máximos en su caso de compra, sin que el precio aplicable pueda ser superior al ofrecido al cliente ni inferior al permitido por la legislación comercial en relación a la venta a pérdida.
- • A nivel de empresa podrá acordarse con la representación de los trabajadores un tope máximo anual de compra en productos por empleado.

11.3. Beneficios sociales

- • Las partes firmantes del presente Convenio coinciden en que la protección de los trabajadores en materia de Salud y Seguridad constituye un objetivo básico y prioritario en el sector. Ambas partes consideran que para conseguirlo se requiere el establecimiento y planificación de acciones preventivas en cada centro de trabajo y que las mismas tengan como único fin la eliminación del riesgo en su origen, incluido el que derive de cuestiones relacionadas con la organización del trabajo y mediante la evaluación correspondiente, la reducción o control del mismo.

11.4. Complemento en situación de incapacidad temporal

- • En caso de suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente de trabajo la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe íntegro de las retribuciones percibidas por el trabajador por un periodo máximo de quince meses.
- • Durante la vigencia de este convenio, no se incluirá en el cálculo de las retribuciones para este complemento el importe de las percepciones no salariales sujetas a cotización.

11.5. Seguro en caso de accidente o enfermedad profesional

- • A partir de la entrada en vigor de este convenio, las empresas estarán obligadas a concertar un seguro en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional del que se derive muerte, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez para los trabajadores afectados por el presente convenio, por una cobertura mínima de 20.000 euros.
- • A partir de 1 de enero de 2017, la cobertura se fijará en 25.000 euros.
- • Las empresas que ya tuvieran contratado un seguro colectivo que incluya la cobertura de estas contingencias, mantendrán la actual póliza hasta la fecha de su renovación, procediendo a adecuarla en el momento que de acuerdo a sus términos sea posible.
- • Las empresas facilitarán copia de la póliza colectiva suscrita a la representación legal de los trabajadores en la empresa.