Convenio colectivo de trabajo para la industria fotográfica

Convenio colectivo de trabajo para la industria fotográfica

En este mes hemos resumido el Convenio que será aplicable a las relaciones mantenidas en las Empresas dedicadas a la actividad de: a) Fotógrafo con galería o sin galería; b) Establecimientos mercantiles dedicados única y exclusivamente a la venta de aparatos, artículos o productos fotográficos; c) Empresas dedicadas a la explotación de Cabinas Fotográficas sin operador; d) Empresas dedicadas a la microfotografía; Empresas dedicadas a la fotografía aérea; f) Empresas dedicadas a digitalización, archivo y custodia de documentos. También se rigen por este Convenio las que se dediquen a la reproducción de imágenes, en ampliaciones o en miniaturas y las que tengan como actividad el iluminado de los originales impresionados con fines comerciales o propagandísticos.

A continuación queremos informarles sobre el resumen del convenio colectivo para las empresas y las personas trabajadoras cuya actividad económica esté comprendida dentro de la industria fotográfica, publicado en el BOE del día 19-12-2013.

 

Ámbito funcional

El presente Convenio Colectivo regulará, a partir de su entrada en vigor, las relaciones mantenidas en las Empresas dedicadas a la actividad de:

a) Fotógrafo con galería o sin galería.

b) Establecimientos mercantiles dedicados única y exclusivamente a la venta de aparatos, artículos o productos fotográficos.

c) Empresas dedicadas a la explotación de Cabinas Fotográficas sin operador.

d) Empresas dedicadas a la microfotografía.

e) Empresas dedicadas a la fotografía aérea.

f) Empresas dedicadas a digitalización, archivo y custodia de documentos.

También se rigen por este Convenio las que se dediquen a la reproducción de imágenes, en ampliaciones o en miniaturas y las que tengan como actividad el iluminado de los originales impresionados con fines comerciales o propagandísticos.

No están comprendidos en el presente Convenio:

a) El personal dedicado a actividades de índole fotográfica destinadas a Artes Gráficas, Prensa u otras actividades ajenas a lo establecido en el ámbito del presente Convenio.

 

Ámbito temporal

El presente Convenio entrará en vigor desde el día de su firma, con independencia de su publicación en el BOE y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016, salvo en aquellas materias que expresamente se hubiera establecido otra vigencia, en cuyo caso será la determinada en las mismas.

Si no mediara denuncia expresa en los términos establecidos en el siguiente párrafo, el Convenio quedará expresamente prorrogado de año en año, en aquellas materias que no tengan previsto un plazo de vigencia determinado.

La denuncia del convenio se podrá producir a instancia de cualquiera de las partes legitimadas, mediante comunicación escrita dirigida a las demás partes y a la autoridad laboral de manera fehaciente, durante los últimos tres meses de su vigencia inicial indicada en los párrafos anteriores o a la del término de cualquiera de sus eventuales prorrogas.

Una vez denunciado el Convenio, salvo el deber de paz, éste continuará vigente y plenamente aplicable en todas sus cláusulas hasta que sea sustituido por otro nuevo.

En el plazo del mes siguiente a partir de la fecha de recepción de la denuncia, se procederá a constituir la Comisión Negociadora.

 

 

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA LA INDUSTRIA FOTOGRÁFICA

Vigor 03-10-2013 a 31-12-2016

Código de Conv. Núm. 99002235011981

(BOE, 19-12-2013)

 

1. Entrada en vigor y duración

1.1. Ámbito funcional

1.2. Ámbito temporal

2. Condiciones económicas

2.1. Salario base

2.2. Tabla salarial 2013

2.3. Horas extraordinarias

2.4. Gratificaciones extraordinarias

2.5. Nocturnidad

2.6. Antigüedad

2.7. Pluses de toxicidad o insalubridad y peligrosidad

2.8. Paga de febrero

2.9. Prendas de trabajo

3. Revisión salarial del convenio colectivo

3.1. Subida salarial

4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

4.1. Jornada de trabajo

4.2. Descanso semanal

4.3. Vacaciones

4.4. Jubilación

5. Permisos y excedencias

5.1. Licencias

5.2. Maternidad y paternidad

5.3. Riesgo para el embarazo y lactancia

5.4. Lactancia

5.5. Guarda legal

5.6. Excedencias voluntarias

5.7. Excedencias por cuidado de familiares

6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de monedas

6.1. Traslados

6.2. Dietas, desplazamientos y salidas temporales

7. Tipos de contratos de trabajo y su duración

7.1. Contratos para obra o servicio determinado

7.2. Contratos eventuales por circunstancias de la producción

7.3. Contratos de interinidad

7.4. Contrato de trabajo en prácticas

7.5. Contrato para la formación y aprendizaje

7.6. Contrato a tiempo parcial

8. Periodos de prueba

9. Régimen disciplinario

9.1. Faltas

9.2. Sanciones

9.3. Prescripción

10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

11. I.T. Condiciones especiales

11.1. Incapacidad temporal

11.2. Reconocimiento médico

 

 

1. Entrada en vigor y duración

1.1. Ámbito funcional

El presente Convenio Colectivo regulará, a partir de su entrada en vigor, las relaciones mantenidas en las Empresas dedicadas a la actividad de:

a) Fotógrafo con galería o sin galería.
b) Establecimientos mercantiles dedicados única y exclusivamente a la venta de aparatos, artículos o productos fotográficos.
c) Empresas dedicadas a la explotación de Cabinas Fotográficas sin operador.
d) Empresas dedicadas a la microfotografía.
e) Empresas dedicadas a la fotografía aérea.
f) Empresas dedicadas a digitalización, archivo y custodia de documentos.

También se rigen por este Convenio las que se dediquen a la reproducción de imágenes, en ampliaciones o en miniaturas y las que tengan como actividad el iluminado de los originales impresionados con fines comerciales o propagandísticos.

No están comprendidos en el presente Convenio:

a) El personal dedicado a actividades de índole fotográfica destinadas a Artes Gráficas, Prensa u otras actividades ajenas a lo establecido en el ámbito del presente Convenio.

1.2. Ámbito temporal

El presente Convenio entrará en vigor desde el día de su firma, con independencia de su publicación en el Boletín Oficial del Estado y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016, salvo en aquellas materias que expresamente se hubiera establecido otra vigencia, en cuyo caso será la determinada en las mismas.

Si no mediara denuncia expresa en los términos establecidos en el siguiente párrafo, el Convenio quedará expresamente prorrogado de año en año, en aquellas materias que no tengan previsto un plazo de vigencia determinado.

La denuncia del convenio se podrá producir a instancia de cualquiera de las partes legitimadas, mediante comunicación escrita dirigida a las demás partes y a la autoridad laboral de manera fehaciente, durante los últimos tres meses de su vigencia inicial indicada en los párrafos anteriores o a la del término de cualquiera de sus eventuales prorrogas.

Una vez denunciado el Convenio, salvo el deber de paz, éste continuará vigente y plenamente aplicable en todas sus cláusulas hasta que sea sustituido por otro nuevo.

En el plazo del mes siguiente a partir de la fecha de recepción de la denuncia, se procederá a constituir la Comisión Negociadora.

2. Condiciones económicas

2.1. Salario base

• • Es la parte de la retribución del trabajador fijada, en función de su categoría profesional, por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que motivan la percepción de los complementos o pluses.
• • Esta remuneración tiene el carácter de mínima y por jornada completa.
• • Este salario se abonará en las horas de jornada de trabajo, por semanas, quincenas o meses.

2.2. Tabla salarial 2013

Grupo salarial	Salario base	Horas extras
		Sin antigüedad	1 quinquenio	2 quinquenios	3 quinquenios	4 quinquenios
1	1.264,54	19,28	20,01	20,75	21,49	22,22
2	1.021,36	15,57	16,30	17,04	17,78	18,51
3	1.010,18	15,40	16,13	16,87	17,61	18,34
4	975,24	17,88	15,60	16,34	17,07	17,81
5	953,27	14,53	15,27	16,00	16,74	17,48
6	942,79	14,37	15,11	15,85	16,58	17,32
7	880,95	13,43	14,16	14,90	15,64	16,37
8	843,51	12,85	15,61	14,33	15,06	15,81
9	807,35	12,31	13,04	13,78	14,51	15,26
10	794,82	12,12	12,85	13,59	14,32	15,06

• • Limpiador/a por horas: 13,07 euros.

2.3. Horas extraordinarias

• • Con el fin de reducir en lo posible las horas extraordinarias en las Empresas afectadas por el presente Convenio se observará el estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
• • Las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, y las estructurales se mantendrán siempre que no puedan emplearse los distintos modelos de contratación, temporal o parcial, previstos por la Ley en esta materia.
• • Para ello se notificará mensualmente a la autoridad laboral, conjuntamente por la empresa y los representantes de los trabajadores.
• • Las partes firmantes de este Convenio consideran positivo señalar a las Empresas y trabajadores a quienes afecta la posibilidad de compensar las horas extraordinarias por un tiempo equivalente de descanso de una hora y tres cuartos por cada hora extraordinaria.
• • En caso de compensación económica el valor de estas, será como mínimo del 75 % sobre el salario que corresponda a cada hora ordinaria de trabajo.
• • La compensación económica o en descanso será por acuerdo entre empresa y trabajador.
• • La empresa informará preceptivamente una vez al mes a los representantes de los trabajadores del número de horas extraordinarias de cada trabajador, así como el carácter de las mismas, notificándose mensualmente a la Autoridad Laboral, conjuntamente.

2.4. Gratificaciones extraordinarias

• • 1. Las Empresas abonarán a sus trabajadores dos gratificaciones extraordinarias de 30 días de Salario Base más antigüedad cada una, que se harán efectivas el 24 de junio y el 20 de diciembre.
• • La gratificación que se abone el 24 de junio se devenga durante el primer semestre del año natural, y la que se abona el 20 de diciembre se devenga en el segundo semestre del año natural.
• • Se respetará como condición más beneficiosa el abono de las gratificaciones extraordinarias sobre salario real, allí donde se viniera abonando de esta forma.
• • El personal que ingrese o cese durante el año, el eventual y el interino, percibirán estas gratificaciones en proporción al tiempo trabajado, computándose las fracciones de mes o semana, según los casos, como meses o semanas completos.
• • 2. Todo trabajador que teniendo sesenta o más años cese al servicio de las empresas afectadas por el presente Convenio, con motivo de haber solicitado su jubilación, percibirá una gratificación extraordinaria en concepto de premio de permanencia en la empresa, cuya cuantía será la que se establece en la siguiente escala:
  • o A los cinco años de servicio: 15 días de Salario Base.
  • o De cinco a diez años: un mes de Salario Base.
  • o De diez a quince años: mes y medio de Salario Base.
  • o De quince a veinte años: dos meses de Salario Base.
  • o Más de veinte años: tres meses de Salario Base.
  • • El pago de esta gratificación extraordinaria se realizará en el plazo de 15 días a partir del momento en que tenga reconocida su nueva situación, con excepción del último caso, en que los tres meses de Salario Base, podrán hacerse efectivos en dos pagos mensuales.

2.5. Nocturnidad

• • El trabajador que preste sus servicios en el turno de las 22,00 a las 6,00 horas, percibirá un plus de nocturnidad cuya cuantía para cada categoría será del 25% del Salario Base.
• • Dicho plus se percibirá por día efectivamente trabajado de noche y no se hará efectivo, por tanto, en las ausencias del trabajador, aunque estas ausencias tengas carácter de licencia retribuida, salvo lo dispuesto en el párrafo d) artículo 12.16.

2.6. Antigüedad

• • Se abonará a todo el personal, sea cual fuere su categoría profesional un módulo por cada quinquenio de prestación de servicios en la Empresa.
• • El número máximo de módulos a percibir será de cuatro.
• • El módulo a aplicar a partir del 1 de junio de 2013, será de 48,32 euros por cada quinquenio de prestación de servicios en la Empresa.
• • Tabla de plus de antigüedad

Número de quinquenios	Euros
1	48,32
2	96,64
3	144,96
4	193,28

• • Los aumentos periódicos establecidos comenzarán a devengarse a partir del 1 del mes siguiente a aquel en que se cumplan.
• • En el caso de que un trabajador cese en la Empresa y posteriormente reingrese en la misma, el cómputo de antigüedad se efectuará a partir de la fecha de este último ingreso.
• • Para aquellos trabajadores que antes de la entrada en vigor de este acuerdo estuviesen percibiendo cantidades superiores por este concepto salarial a las establecidas de acuerdo con el nuevo sistema de cálculo, en virtud de anteriores Convenios o normas, se le respetará la cuantía que tuviesen asignada a 31 de diciembre de 1994, sin que sean incrementadas, por ningún motivo, hasta que, de conformidad con lo establecido en el presente artículo no les correspondiese un complemento personal superior, o sea revisado el importe establecido para el módulo.

2.7. Pluses de toxicidad o insalubridad y peligrosidad

• • El personal que preste sus servicios en puesto de trabajo en el que se manejen sustancias tóxicas o trabaje en locales donde se desprendan tóxicos nocivos para la salud, o, aún sin trabajar con sustancias, lo haga en secciones a las que lleguen dichas sustancias tóxicas o nocivas para la salud, percibirá un complemento de puesto de trabajo cuya cuantía será del 25% del Salario Base.
• • Los trabajos bonificables por toxicidad o insalubridad serán determinados de acuerdo entre las Empresas y los Comités de Empresa o Delegados de Personal.
• • De no existir acuerdo podrá recurrirse ante la jurisdicción competente.
• • Cesará el abono de este plus en el momento en que se acredite, por parte de la Empresa, que se han adoptado las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene.
• • Si por necesidad justificada de la Empresa, se destina a un trabajador de forma habitual a la tareas de conducción, bien sea como representante, corredor de plaza o vendedor, camionero, repartidor, etc., la empresa abonará al trabajador un plus de peligrosidad consistente en el 15% del Salario Base.

2.8. Paga de febrero

• • En sustitución de la antigua paga de beneficios, se instituye la «paga extraordinaria de febrero» que seguirá siendo el 10% de las catorce mensualidades del Salario Base más antigüedad. Dicha paga deberá hacerse efectiva durante el mes de febrero aunque con la posibilidad de fraccionar su pago por mensualidades de mutuo acuerdo.
• • El personal que por causa de su ingreso o cese en la Empresa no haya completado el año correspondiente a la paga de febrero percibirá la parte proporcional correspondiente al tiempo de prestación de servicios, computándose como mes completo la fracción del mismo.

2.9. Prendas de trabajo

• • Las Empresas facilitarán a sus trabajadores las prendas de trabajo, siempre en número de dos, adecuadas a las funciones que realicen. Se facilitará uniforme a los trabajadores a quiénes la empresa ordene utilizarlos.
• • El plazo de uso de los mismos será de un año, y para su cómputo se entenderá siempre el tiempo de trabajo efectivo y nunca periodos naturales.
• • En los supuestos de excesivo desgaste de las prendas de trabajo debido a las condiciones de trabajo, la empresa las repondrá, sin esperar al cumplimiento del año, siempre que se encuentren en condiciones higiénicas o de presencia inadecuadas.
• • Los trabajadores, por su parte, vienen obligados a llevar puestas las prendas que se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación o de protección que se establezcan en las empresas.
• • Las prendas recibidas solo podrán usarse durante la ejecución del trabajo.

3. Revisión salarial del convenio colectivo

3.1. Subida salarial

• • 1) Desde el 1 de Junio de 2013, los salarios de aplicación de este convenio son los recogidos en las tablas salariales del anexo I.
• • 2) Para 2014: Con efecto de 1 de Enero de 2014, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual a 0,50 por ciento.
• • 3) Para 2015: Con efecto de 1 de Enero de 2015, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual a 0,50 por ciento.
• • 4) Para 2016: Con efecto de 1 de Enero de 2016, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual a 0,50 por ciento.
• • Este incremento de los salarios (0´5%) se establece como cuantía minima de la siguiente tabla, referenciada al índice del Producto Interior Bruto (PIB):
• o – Si el crecimiento del PIB es inferior al 1´5%, el incremento salarial será del 0´5%.
• o – Si el crecimiento del PIB es entre el 1´5% y el 3%, el incremento salarial será del 0´7%.
• o – Si el crecimiento del PIB es superior al 3%, el incremento salarial será del 0´9%.
• • Conocido el índice del PIB definitivo, se actualizarán las tablas antes de efectuar la revisión correspondiente al año siguiente. Los haberes de los atrasos correspondientes a dicho incremento deberán ser abonados por las empresas, con efecto del 1 de Enero del año al que correspondan, tras el del conocimiento público de dicho índice definitivo, en el mes siguiente al de la publicación de las nuevas tablas salariales de este Convenio en el BOE.
• • Las empresas que durante el periodo comprendido entre enero del 2010 hasta la firma de este convenio hubiesen pagado voluntariamente a sus trabajadores adelantos en previsión del convenio, deberán mantener estas cantidades con la consideración de no absorbibles ni compensables.

4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

4.1. Jornada de trabajo

• • En las empresas afectadas por el presente Convenio se establece una jornada laboral de 39 horas semanales. El cómputo anual será de 1768 horas máximo anual. La diferencia entre la jornada semanal y el cómputo anual se disfrutará de manera continuada y de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
• • A la hora de establecer los correspondientes cuadros horarios, se reconoce a las empresas la facultad de adaptar sus horarios a sus propias necesidades de producción, con la única limitación de respetar el tope diario de 9 horas de trabajo.
• • Los retocadores y tiradores de laboratorio serán empleados una hora menos en las funciones de tiradores y retocado (laboratorio). La hora restante normal, será empleada en actividades compatibles con sus conocimientos profesionales.
• • El Comité de Empresa o Delegados de Personal elaborarán conjuntamente con la empresa el calendario laboral, teniendo que estar éste antes del 1 de Enero de cada año.
• • Cuando se realice la jornada continuada de al menos siete horas, se concederá un descanso retribuido de media hora. No obstante, aquellos trabajadores que dispongan de jornada partida, tendrán un descanso retribuido de 15 minutos.
• • Ambos descansos serán considerados como tiempo efectivo de trabajo.

4.2. Descanso semanal

• • Todo trabajador que realice la jornada normal pactada en este Convenio, tendrá derecho a un descanso ininterrumpido de día y medio semanal.
• • Dadas las especiales características de las empresas afectadas por el presente Convenio, los trabajadores dedicados a reportajes fotográficos tanto terrestres como aéreos, y el personal que tenga que auxiliarles, así como el perteneciente a las empresas contempladas en al artículo 1.1.b) de este Convenio, podrán ser empleados en domingos y festivos. En este caso la Empresa, con independencia de su salario, le otorgará dos días de descanso durante la semana. Los días de compensación del domingo o festivo se disfrutaran en la semana siguiente a la que hubiera trabajado en domingo o festivo, debiendo ser su disfrute de forma continuada.

4.3. Vacaciones

• • El personal afectado por este Convenio disfrutará de unas vacaciones anuales retribuidas de 23 días laborables de duración para el personal que no trabaje los sábados y de 27 días laborables de duración para el personal que trabaja los sábados, de los cuales al menos 11 y 13, respectivamente, serán ininterrumpidos entre los meses de junio, julio, agosto y septiembre.
• • No obstante, si la empresa antes del 30 de abril no hiciese público el calendario de vacaciones, se entenderá que las mismas comenzarán el primer lunes de agosto.
• • Si durante el disfrute de las vacaciones cualquier trabajador sufriera accidente o enfermedad con Incapacidad Temporal, reconocida por el médico de la Seguridad Social, no se computará a efectos de la duración de las vacaciones los días que hubiere durado esta situación, disfrutando una vez efectuado el alta correspondiente hasta completar el periodo vacacional establecido en el párrafo 1.º de este artículo.
• • El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, del comienzo del disfrute.
• • El personal que ingrese o cese en el transcurso del año, tendrán derecho a la parte proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.
• • Las Empresas que cuenten con más de cien trabajadores fijos en plantilla, estarán obligados a conceder al menos quince días de vacaciones durante el periodo no escolar de Julio y Agosto a aquellos trabajadores que así lo soliciten y que tengan hijos en edad preescolar o escolar. El resto de días de vacaciones podrán disfrutarlo, estos mismos trabajadores, en las vacaciones escolares de Navidad o Semana Santa, si así lo solicitan.

4.4. Jubilación

• • En todo lo referente a jubilaciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.

5. Permisos y excedencias

5.1. Licencias

• • El trabajador, avisándolo con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse de trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo mínimo que a continuación se expone:
• o a) Por quince días naturales en caso de matrimonio.
• o b) Durante dos días, en los casos de nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite realizar un desplazamiento superior a 200 kilómetros, el plazo será de cuatro días.
  Caso de que este desplazamiento sea superior a 400 kilómetros, el plazo se ampliará en un día más, cinco en total.
• o c) Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
• o d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a los que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
• o e) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados por la Legislación vigente.
• o f) Durante un día por boda de parientes en primer grado y hermanos de uno u otro cónyuge.
• o g) Por el tiempo indispensable para asistir a la consulta médica, siendo obligación del trabajador justificar con posterioridad dicha visita ante la empresa.
• o h) Por el tiempo indispensable, cuando se curse estudios para la obtención de un título académico o profesional, para la asistencia a exámenes o la reclamación o revisión de los mismos, debiendo ser debidamente justificadas estas ausencias.
• o i) Por el tiempo necesario para acompañar a hijos menores de 14 años a consulta médica, así como a los familiares de primer grado de consanguinidad y afinidad mayores de catorce años dependientes y convivientes con el trabajador, previa presentación de justificante médico que indique que es necesario el acompañamiento, no siendo necesaria la convivencia en el caso de progenitores.
• o j) Durante dos días, en el año, para asuntos propios. El disfrute de cada uno de estos días no podrán ser acumulable al disfrute de las vacaciones del trabajador. Tampoco podrán ser disfrutados de forma consecutiva ni ser acumulados de un año a otro. Las fechas de su disfrute serán establecidas de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa, que podrá excluir para ello los periodos puntas de actividad.
• o De conformidad con lo establecido en el párrafo anterior, los días de asuntos propios correspondientes a cada año deberán disfrutarse dentro del término del mismo, perdiéndose aquellos que no fueran disfrutados de este modo.
• o k) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. La concreción horaria corresponderá al trabajador. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
• o A los efectos previstos en los apartados b y f del presente artículo, la figura del cónyuge se entenderá extendida a la pareja de hecho estable con la que el/la trabajador/a conviva de modo marital y que esté inscrita en el correspondiente registro público, y que así haya sido acreditado ante la Empresa, con anterioridad al hecho, mediante la presentación de los correspondientes certificados oficiales de la oportuna inscripción en los mencionados registros públicos.

5.2. Maternidad y paternidad

• • En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
• • En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
• • No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
• • En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, de dieciocho semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
• • En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.
• • Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
• • En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
• • Paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión de contrato durante cuatro semanas de manera ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
• • Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia o con el periodo de suspensión de contrato por maternidad o paternidad, se tendrá derecho al disfrute de las vacaciones en fecha distinta al finalizar las situaciones indicadas anteriormente, aunque haya terminado el año natural al que corresponden.

5.3. Riesgo para el embarazo y lactancia

• • Se evaluarán los riesgos y se determinarán la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.
• • Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando sea necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajo a turnos.
• • Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permite su reincorporación al anterior puesto.
• • En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
• • Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en él artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras permita la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
• • Lo dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
• • Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

5.4. Lactancia

• • Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. El progenitor que ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
• • Este derecho de ausencia del trabajo (una hora), también se podrá acumular en jornadas completas a continuación de la suspensión del contrato por maternidad.
• • Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores, en caso de que ambos trabajen.

5.5. Guarda legal

• • Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
• • Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
• • La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
• • La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
• • Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute, serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en la normativa legal vigente de aplicación.

5.6. Excedencias voluntarias

• • Las Empresas concederán a su personal de plantilla que, como mínimo, cuente con una antigüedad de un año de servicio en la Empresa el paso a la situación de excedencia voluntaria, por un periodo de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
• • El paso a la expresada situación podrá pedirse sin especificación de motivos por el solicitante y será obligatoria su concesión por parte de la Empresa, salvo que vaya a utilizarse para trabajar en otra actividad idéntica o similar a la de la Empresa de origen. Será potestativa su concesión si no hubieran transcurrido cuatro años, al menos, desde el disfrute por el trabajador de excedencia anterior.
• • El tiempo de excedencia voluntaria no será computado a efectos de antigüedad.
• • El trabajador podrá renunciar, a pesar de que se haya solicitado y concedido por un plazo superior a cuatro meses, al resto de la excedencia.
• • La petición del reingreso deberá hacerse con un mes de antelación a su deseo de reincorporase al trabajo activo.
• • El trabajador excedente voluntario que solicite su incorporación tendrá derecho preferente al ingreso en la vacante de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
• • La petición del reingreso deberá hacerse dentro del periodo de excedencia.
• • En caso de que algún trabajador en situación de excedencia no solicitara el reingreso en las condiciones citadas, se entenderá que causa baja voluntaria.

5.7. Excedencias por cuidado de familiares

• • Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años:
• o – Para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
• o – Para atender al cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
• • Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
• • Esta excedencia, que podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
• • El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su incorporación.
• • Los trabajadores que se hallen en la situación a la que se refiere este artículo podrán solicitar el reingreso en la empresa, siendo obligatorio para ésta, debiendo destinarle, una vez recibida la comunicación de reingreso, a su antiguo puesto de trabajo y categoría que ostentaba antes de la licencia.

6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de moneda

6.1. Traslados

• • Los traslados del personal podrán efectuarse:
• o a) Por solicitud del interesado.
• o b) Por acuerdo entre empresa y trabajador.
• o c) Por necesidades del servicio.
• o d) Por permuta.
• • Traslado por solicitud del trabajador.
• • Cuando el traslado se efectúe a solicitud del trabajador, previa aceptación de la empresa, carecerá del derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio estando a las condiciones del nuevo puesto de trabajo, que le deberán ser comunicadas por escrito.
• • Traslado por mutuo acuerdo.
• • Si el traslado se efectuara por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, se estará en cuanto a las condiciones de dicho traslado a lo convenido por las dos partes constando siempre por escrito.
• • Traslado por necesidades del servicio.
• • En caso de traslado forzoso, que sólo podrá realizarse por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen o bien por contrataciones referidas a la actividad de la empresa, y esta conlleve forzar un cambio de residencia, previo expediente tramitado al efecto, el trabajador, así como sus representantes legales, deberá ser preavisado por escrito con una antelación de treinta días a la fecha de su efectividad, y tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a extinguir su contrato, mediante la indemnización establecida por la Ley, salvo acuerdo más favorable con la empresa.
• • Esta facultad de la empresa no podrá ser ejercida con el mismo trabajador en un plazo inferior de 3 años, salvo pacto en contrario de las partes.
• • El trasladado percibirá como compensación, previa justificación, el importe de los siguientes gastos:
• o De locomoción del interesado y familiares que con él convivan o que de él dependan económicamente.
• o De transporte del mobiliario y enseres.
• o Una indemnización en metálico igual a 40 días de salario real.
• • Las empresas vendrán obligadas además a facilitar al trasladado vivienda similar a su residencia habitual y con renta equivalente a la que hubiere venido satisfaciendo hasta el momento del traslado, y si esto no fuera posible, abonarán al trasladado la diferencia justificada de renta, por un periodo máximo de quince meses.
• • La empresa y el trabajador acordarán asimismo el plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo, que no será inferior a treinta días.
• • Sin perjuicio de la ejecución del traslado, en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnar ante la jurisdicción competente.
• • Traslados de centro de trabajo a otra localidad.
• • En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra localidad, deberá ajustarse al procedimiento establecido en la Legislación vigente en cada momento sobre política de empleo.
• • Cuando, por razón de un traslado forzoso en su trabajo, uno de los cónyuges cambie de residencia, el otro, si también fuera trabajador y estuviera comprendido dentro del ámbito de aplicación de este Convenio, tendrá derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo, igual o similar al que viniere desempeñando, si su empresa tuviese su centro de trabajo en la localidad del nuevo domicilio conyugal.
• • Permutas.
• • Los trabajadores pertenecientes a la misma empresa y con puestos de trabajo similares que estén destinados en localidades distintas podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso.
• • Para ello se tendrán en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y las demás circunstancias a tener en cuenta. De consumarse la permuta, los trabajadores aceptarán las modificaciones de salario a que pudieran dar lugar y renunciarán a toda indemnización por gastos de traslado.

6.2. Dietas, desplazamientos y salidas temporales

• • Cuando, por necesidades del servicio, se realicen viajes a lugares distintos a los de la residencia habitual, la empresa abonará al trabajador:
• • 1. Los gastos de locomoción:
• o a) Cuando el trabajador utilice medios de transporte público, el importe del gasto que se justifique.
• o b) En otro caso cuando el trabajador utilice su propio vehículo, debidamente autorizado por la empresa, la cantidad que resulte de computar 0,19 euros por kilómetro recorrido siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.
• • 2. Asignaciones para gastos de estancia: Los importes que se justifiquen en hoteles o establecimientos de hostelería, según lo establecido por la empresa en cuanto categoría y precio en cada caso, que deberán reunir, en todo caso, las condiciones de higiene y dignidad apropiadas.
• • 3. Dietas por gastos normales de manutención en restaurantes y demás establecimientos de hostelería: 33,43 euros diarios, para desplazamientos dentro del territorio nacional.
• • Media dieta: En las salidas temporales en que no se deba pernoctar fuera del lugar de residencia del trabajador, se devengará solo la mitad de la dieta establecida, siempre que el trabajador efectúe alguna de las dos comidas principales fuera de su domicilio. Si hubiera de realizar ambas comidas, devengará dieta completa.
• • Las asignaciones para gastos de estancia y las dietas por gastos normales de manutención se devengarán cuando los viajes o desplazamientos se hayan efectuado a municipios distintos del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia habitual del trabajador, que se encuentre en otra provincia distinta de la del centro de trabajo habitual o que encontrándose en la misma provincia, el trabajador tuviera que pernoctar en él.

7. Tipos de contratos de trabajo y su duración

7.1. Contratos para obra o servicio determinado

• • Podrá celebrarse contrato escrito para obra o servicio. Deberá especificarse convenientemente la causa justificativa del contrato, es decir, la obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la Empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Estas circunstancias tendrán que especificarse con claridad y precisión en el contrato.
• • La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, no pudiendo ser superior a cuatro años.
• • Si la duración de la obra o servicio excediera de un periodo de tiempo de tres años, el trabajador, al finalizar el contrato, tendrá derecho a una indemnización equivalente al importe de 20 días de su salario por cada año de servicio o fracción superior a un trimestre.

7.2. Contratos eventuales por circunstancias de la producción

• • Se podrá celebrar contrato para la realización de los trabajos que se concierten para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la Empresa.
• • Deberán formalizarse siempre por escrito los contratos eventuales por circunstancias de la producción cuya duración sea superior a cuatro semanas.
• • Estos contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzca su causa.
• • El cese del personal eventual tendrá lugar al finalizar el plazo para el que fue convenido o la terminación de la tarea o servicios específicos que determina aquel. No obstante, si al término del contrato o al cumplimiento del objeto del mismo, no cesara el trabajador eventual y continuara prestando sus servicios, será considerado a todos los efectos como trabajador fijo.
• • El trabajador, al finalizar el contrato, tendrá derecho a la indemnización que legalmente estuviera establecida para esta modalidad en el momento de celebrarse el contrato, siendo en la actualidad 12 días por cada año de servicio.

7.3. Contratos de interinidad

• • Se podrá celebrar por escrito contrato de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, siempre que en el contrato se haga constar la causa de la sustitución y, en el primer caso, además el nombre del trabajador sustituido.
• • El cese de personal interino tendrá lugar, sin derecho a indemnización alguna ni necesidad de preaviso, salvo cuando medie plazo entre la comunicación de reincorporación del trabajador sustituido y la efectiva reincorporación de éste, al reintegrarse el titular a quién sustituya el trabajador; por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación; por extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo y, en los procesos de selección para la provisión definitiva de puestos de trabajo, por la finalización de dicho proceso o por el transcurso del plazo de tres meses. Todos ellos y en todos estos, sin perjuicio de la liquidación que le corresponda.
• • En todo caso, de no cumplirse estas formalidades, se le considerara fijo de plantilla a todos los efectos.

7.4. Contrato de trabajo en prácticas

• • El contrato en prácticas se regirá, en lo no previsto por este Convenio Colectivo, por lo estipulado en el Artículo 11.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las normas reglamentarias de su desarrollo.
• • Es condición imperativa para el concierto de esta modalidad de contratación que el trabajador esté en posesión de títulos universitarios o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, en los cinco años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, o siete años si el contrato se concierta con un trabajador con discapacidad.
• • El trabajador debe entregar a la Empresa fotocopia compulsada del correspondiente título o, en su defecto, certificado de terminación de estudios que de derecho a la obtención del mismo.
• • Los representantes legales de los trabajadores podrán exigir la justificación de la titulación requerida para el contrato a concertar.
• • La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
• • El periodo de prueba para el personal con contrato en prácticas inferior a un año no podrá ser superior a un mes para los trabajadores con títulos de grado medio ni a dos meses para los trabajadores con titulación de grado superior.
• • La retribución del trabajador será del 75 y 90 por 100 del salario que corresponda a la categoría profesional del que ejerce la práctica, durante el primer y segundo año respectivamente.

7.5. Contrato para la formación y aprendizaje

• • El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá, en lo no previsto por este Convenio Colectivo, por lo estipulado en la normativa legal vigente que le sea de aplicación en cada momento.
• • El contrato de trabajo en formación y aprendizaje se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, que no tengan la titulación requerida para formalizar el contrato en prácticas. No obstante lo anterior, podrá celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%, conforme a lo dispuesto en la disposición transitoria 9ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio.
• • No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se celebre con un trabajador minusválido.
• • El número de trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje por centro de trabajo que las Empresas podrán contratar no podrá ser superior al fijado en la siguiente escala:
• o Hasta 10 trabajadores: Un trabajador en formación.
• o De 11 a 40 trabajadores: Tres trabajadores en formación.
• o De 41 a 50 trabajadores: Cinco trabajadores en formación.
• o De 51 a 100 trabajadores: Seis trabajadores en formación.
• o De 101 a 250 trabajadores: Diez trabajadores en formación o el 8 % de la plantilla.
• o De 251 a 500 trabajadores: Veinte trabajadores en formación o el 6 % de la plantilla.
• o Más de 500 trabajadores: Treinta trabajadores en formación o el 4 % de la plantilla.
• • Para determinar el número de trabajadores por centro se excluirá a los vinculados a la Empresa por un contrato de trabajador en formación y aprendizaje.
• • La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años.
• • El tiempo dedicado a la formación teórica en ningún caso podrá ser inferior al 25% de la jornada máxima prevista en este Convenio Colectivo.
• • Cuando el trabajador en formación y aprendizaje no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
• • El trabajo efectivo que preste el trabajador en la Empresa debe estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del trabajador en formación.
• • Las faltas de puntualidad o asistencia del trabajador a las enseñanzas teóricas serán calificadas faltas al trabajo a todos los efectos legales oportunos.
• • La retribución del trabajador en formación y aprendizaje será la del 80, 85 y 95 por 100 del salario establecido en este Convenio Colectivo para el Nivel Salarial 9 durante el primero, segundo y tercer año de vigencia del contrato, respectivamente.

7.6. Contrato a tiempo parcial

• • Los contratos a tiempo parcial, celebrados según lo dispuesto en la normativa legal vigente que le sea de aplicación, se formalizarán por escrito en el modelo oficial correspondiente, en el que deberán constar entre otros elementos, si el contrato se celebra por tiempo indefinido o por duración determinada, identificando, en este último caso que justifica tal duración, así como el número y distribución de las horas al día, a la semana, al mes o al año durante las que el trabajador va a prestar sus servicios.
• • Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
• • La retribución del trabajador a tiempo parcial estará determinada, proporcionalmente al tiempo de trabajo pactado, por el Salario Base establecido en este Convenio Colectivo para la categoría profesional que ocupe.
• • En el caso del personal de vuelo de las empresas de fotografía aérea, y dado que las prestaciones de servicios dependen de que se den unas buenas condiciones atmosféricas, el número de horas de trabajo que deberá constar en el contrato se establecerá por estimación anual basada en el número de horas de vuelo realizadas en ese mismo centro de trabajo durante los doce meses anteriores a la fecha de contratación.
• • La conversión de un contrato a tiempo parcial en un trabajo a tiempo completo o viceversa será con carácter voluntario para el trabajador. La empresa deberá informar a los trabajadores de la existencia de los puestos de trabajo vacantes. Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria y soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso cuando exista vacante en la empresa correspondiente a un puesto de trabajo similar.
• • Las horas complementarias pactadas para este tipo de contratos, de conformidad con la legislación vigente, no podrán exceder del 40 % de las horas ordinarias contratadas, pero, en todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder de límite legal del trabajo a tiempo parcial.
• • El trabajador deberá de conocer el día y hora de la realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

8. Periodos de prueba

• • 1. El ingreso del personal en al Empresa se considerará a prueba, siempre que así se consigne por escrito.
• • Durante este periodo de prueba el trabajador percibirá la remuneración legal correspondiente a la categoría profesional para la que está siendo sometido a prueba en la Empresa.
• • 2. La duración del periodo de prueba para los distintos grupos profesionales establecidos en este Convenio, será según lo establecido en la siguiente tabla:
• o – Grupo profesional: Directivos 6 meses.
• o – Grupo profesional: Técnicos 3 meses.
• o – Grupo profesional: Profesionales 1 mes.
• o – Grupo profesional: Personal auxiliar y de servicios 15 días.
• • 3. La situación de baja por incapacidad temporal, maternidad, adopción y acogimiento interrumpirá el periodo de prueba, siempre que así se haga constar por escrito en el correspondiente contrato de trabajo.
• • 4. Durante el periodo de prueba, tanto el trabajador como el empresario podrán desistir en la prueba o proceder a la extinción del contrato sin previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización, sin perjuicio de la liquidación que le corresponda al trabajador.
  Superado el periodo de prueba, el trabajador pasará a formar parte de la plantilla y se computará el periodo de prueba a efectos de antigüedad.
• • 5. Cuando el personal eventual o interino pase a ser fijo por razón de su contrato no precisará periodo de prueba.

9. Régimen disciplinario

9.1. Faltas

• • Son consideradas faltas leves:
• o 1) Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo que produzca deterioro leve de éste.
• o 2) No atender al público con la debida diligencia, cuando esta atención sea propia de sus deberes laborales.
• o 3) Las discusiones, sobre asuntos ajenos al trabajo, durante la jornada que produzcan alteraciones en el servicio encomendado.
• o 4) No comunicar a su jefe inmediato los defectos de material o la necesidad de este para seguir trabajando siempre que no se derive trastorno grave.
• o 5) No comunicar con la debida puntualidad los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a los seguros sociales obligatorios, a las instituciones de Previsión o a cualquier otra obligación legal con la empresa.
• o 6) Utilizar maquinarias o herramientas para las que no se está autorizado.
• o 7) Conducir un vehículo de la Empresa sin autorización.
• o 8) Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
• o 9) Participar en riñas o juegos.
• o 10) No comunicar con la mayor antelación posible la falta al trabajo por motivos justificados, salvo imposibilidad demostrada de efectuarlo.
• o 11) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
• o 12) No llevar puestas las prendas de trabajo facilitadas por la empresa, cuando sea obligatoria su utilización.
• o 13) Las de puntualidad en la asistencia al trabajo siempre que excedan de dos durante el plazo de un mes, con retrasos superiores a diez minutos en cada una de ellas en el horario de entrada.
• • Son consideradas faltas graves:
• o 1) La reincidencia y/o reiteración en falta leve en el plazo de un mes.
• o 2) La ocultación maliciosa de datos a la Empresa que puedan afectar a los Seguros Sociales Obligatorios, a las Instituciones de Previsión o a cualquier otra obligación legal con la empresa, salario o cualquier complemento salarial.
• o 3) Los retrasos culposos en el cumplimiento de las órdenes dadas o servicios encomendados cuando se cause perjuicio grave para la Empresa.
• o 4) No dar inmediato aviso de los desperfectos o anormalidades observadas en la maquinaria, materiales y obras a su cargo, cuando se derive perjuicio grave para la Empresa.
• o 5) Inutilización, deterioro o pérdida de materiales, piezas, maquinaria, herramientas, enseres y mobiliario, por imprudencia imputable al trabajador.
• o 6) La embriaguez o toxicomanía habitual en el trabajo que no repercuta gravemente en el trabajo.
• o 7) Tolerar a los trabajadores subordinados que quebranten las normas de salud laboral.
• o 8) Fumar en los lugares en donde estuviese prohibido.
• o 9) La continua y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca queja justificada de sus compañeros de trabajo.
• o 10) No entregar a la empresa en el plazo reglamentario para ello los ejemplares correspondientes de los partes de alta o baja en la incapacidad temporal o de maternidad, cuando de ello se derive perjuicio grave para la empresa.
• o 11) La simulación de enfermedad o accidente.
• o 12) El abandono del centro de trabajo, sin permiso.
• o 13) Simular la presencia de otro trabajador alterando los registros o controles de entrada o salida al trabajo.
• o 14) Las de puntualidad en la asistencia al trabajo siempre que excedan de seis durante el plazo de dos meses, con retrasos superiores a diez minutos en cada una de ellas en el horario de entrada, o que la suma del tiempo de retraso de las mismas sea superior a ocho horas.
• • Son consideradas faltas muy graves:
• o 1) La reincidencia y/o reiteración en faltas graves en el plazo de dos meses.
• o 2) Faltar injustificadamente dos días al trabajo durante un periodo de tres meses.
• o 3) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo.
• o 4) Destrozar o causar desperfectos en materias primas, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.
• o 5) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo.
• o 6) Falsear datos en los documentos de control de trabajo.
• o 7) Causarse voluntariamente lesiones para simular un accidente de trabajo o simular un accidente de trabajo para hacer valer como tal las lesiones causadas en accidente no laboral.
• o 8) Violar el secreto de correspondencia de la Empresa.
• o 9) Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto a los jefes, compañeros y subordinados, así como a los familiares respectivos.
• o 10) La participación directa o indirecta en la comisión de delitos definidos en el Código Penal, siempre que esté reconocida en sentencia firme judicial.
• o 11) Originar riñas o peleas.
• o 12) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• o 13) La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• o 14) La embriaguez habitual o toxicomanía, que repercuta gravemente en el trabajo.
• o 15) La reiteración en sanción por falta grave en el plazo de cuatro meses por puntualidad en la asistencia al trabajo.

9.2. Sanciones

• • Las sanciones que procederá imponer en cada caso según las faltas cometidas serán las siguientes:
• o Por faltas leves: Amonestación por escrito.
• o Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo por un periodo máximo de 10 días.
• o Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a 10 días ni superior a un mes. Despido.
• • Las sanciones por faltas leves, graves o muy graves se comunicarán al trabajador por escrito.
• • Las sanciones que puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales cuando la falta cometida pueda constituir delito o falta o de dar cuenta a la Autoridad Gubernativa si procede.

9.3. Prescripción

• • Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

11. I.T. Condiciones especiales

11.1. Incapacidad temporal

• • La Empresa abonará a su personal, a partir de su baja por Incapacidad Temporal, por enfermedad o accidente, y hasta un máximo de 18 meses, la diferencia entre el importe y las prestaciones económicas de la Seguridad Social y el salario que, según el Convenio, le corresponda a su categoría profesional.

11.2. Reconocimiento médico

La Dirección de la Empresa gestionará ante las Mutuas de Accidentes de Trabajo u Organismos de la Administración competente la realización de un reconocimiento médico cada año, cuyo resultado se entregará al trabajador. La Empresa tendrá derecho a ser informada sobre la aptitud del trabajador para desempeñar su puesto de trabajo.

Convenio colectivo de trabajo para la industria fotográfica